PROBLEM KEADILAN UPAH BURUH

Oleh : Gindo Nadapdap

Pendahuluan

Setiap tahun buruh di Indonesia selalu dikecewakan oleh keputusan pemerintah tentang Upah Minimum Propinsi/Kabupaten/Kota. Kecewa, karena kenaikan upah yang terjadi tidak pernah sebanding dengan kenaikan harga-harga kebutuhan hidup sehari-hari. Benar secara nominal setiap tahun upah buruh naik (misalnya UMP Sumut 2006 sebesar Rp.637.000,- dinaikkan menjadi Rp.761.000,- UMP 2008), tetapi bukan berarti secara riel peningkatan upah berarti peningkatan kesejahteran. Bisa saja upah buruh mengalami kenaikan setiap tahunnya, tetapi kenaikan upah lebih kecil dibanding dengan kenaikan harga-harga mengakibatkan daya beli dari upah buruh lebih rendah dari tahun sebelumnya.

Tentu kita belum lupa bagaimana pemerintah sudah menaikkan harga BBM sebesar 300% dalam kurun waktu 5 tahun terakhir. Dimana kenaikan BBM tersebut pasti diikuti dengan kenaikan seluruh harga-harga kebutuhan hidup sehari-hari. Dan ini tidak sebanding dengan persentase kenaikan upah buruh pada 5 tahun terakhir di seluruh Indonesia yang belum mencapai 300%. Dengan demikian dapatlah disimpulkan sebenarnya belum pernah terjadi kenaikan upah buruh, tetapi yang terjadi hanya sekedar penyesuaian upah dengan kenaikan harga-harga kebutuhan. Itupun sampai sekarang belum sesuai.

Dalam sejarah pengupahan buruh di Indonesia (pasca kemerdekaan) kualitas upah dari waktu ke waktu mengalami degradasi. Pada jaman Orde Lama upah diberikan dalam dua bentuk yaitu upah nominal dan tunjangan natura guna menjamin pemenuhan kebutuhan fisik buruh dan keluarganya berupa beras, ikan asin, minyak goreng, dll. Bahkan dikenal istilah Catu-11 terdiri dari 11 jenis kebutuhan pokok sehari-hari bagi buruh dan keluarga yang diberikan oleh perusahaan. Dengan demikian kebutuhan fisik buruh dan keluarganya dijamin, disamping juga menerima upah dalam bentuk uang nominal. Sisa-sisa catu 11 tersebut sampai sekarang masih ditemukan di perkebunan-perkebunan di Sumatera Utara, al : tunjangan beras dan minyak goreng setiap bulan yang diberikan pengusaha.

Setelah Orde Baru, terjadi perubahan yang dashyat. Kebijakan upah murah dijadikan primadona untuk menarik investor asing. Kabar tentang catu-11 raib tak jelas kuburannya, bahkan peraturannyapun tidak dapat ditemukan. Sebelum kebijakan UMR ditetapkan tahun 1995, tidak ada ketentuan yang jelas mengatur upah buruh sehingga pengusaha leluasa memberikan upah yang murah kepada buruh.

Kondisi yang sangat memprihatinkan ini, telah mendorong buruh melakukan pemogokan besar-besaran dari tahun 1990 – 1994, yang akhirnya memaksa pemerintah menetapkan Upah Minimum Regional setiap bulan April sejak tahun 1995 sampai dengan tahun 2000 yang kemudian diubah menjadi Upah Minimum Propinsi.

Krisisi ekonomi yang melanda Indonesia tahun 1998 yang kemudian membuat Indonesia masuk kepada perangkap kapitalisme global, pada perkembangannya mengakibatkan perlindungan Negara terhadap upah buruh semakin tidak jelas. Kebijakan upah murah tetap menjadi primadona untuk menarik investor asing. Katanya untuk menyediakan lapangan kerja bagi pengangguran yang terus bertambah. Walaupun pada kenyataannya tidak pernah dapat mengatasi atau setidak-tidaknya mengurangi pengangguran.

Dipaksakannya UU No. 13 tahun 2003 berlaku dengan sistem flm (fleksibility labour market system) kemudian mengakibatkan pengupahan buruh semakin runyam. Penerapan buruh kontrak dan outsourcing secara bebas tanpa control pemerintah, pada akhirnya telah membebaskan pengusaha dari keharusan membayar upah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Ke depan, pengupahan buruh akan semakin menyulitkan buruh, jika perjuangan Pengusaha melalui Apindo dan Kadin berhasil menghapuskan campur tangan pemerintah melalui penetapan upah minimum dan menggantinya dengan penentuan upah berdasarkan kepentingan pasar. Jika ini menjadi kenyataan, maka tidak akan ada lagi perlindungan Negara terhadap upah buruh.

Oleh karena itu, dapat dipastikan bahwa perjuangan buruh Indonesia atas hak penghidupan (pengupahan) yang layak akan semakin sulit. Namun demikian, buruh tidak boleh menyerah karena jika buruh diam, maka akan semakin leluasalah pengusaha dan penguasa menghisap dan memeras tenaga buruh dengan sangat murah.

Upah Layak vs Upah Minimum

Pengaturan upah layak bagi buruh dapat ditemukan pada berbagai ketentuan. Diantaranya DUHAM (Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia) yang menetapkan bahwa buruh berhak menerima upah yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya diantaranya kebutuhan pangan, sandang, perumahan, kesehatan dan kebutuhan sosial. Indonesia adalah salah satu negara yang sudah meratifikasi DUHAM, sehingga memiliki kewajiban dan pertanggung-jawaban terhadap dunia internasional untuk menjamin bahwa buruh menerima upah yang layak.

Indonesia sendiri sebagai negara hukum telah menjamin penghidupan yang layak bagi setiap warga negaranya (Pasal 27 UUD 1945). Bagi buruh penghasilan tersebut diterjemahkan sebagai upah. Selanjutnya Pasal 88 UU No. 13 tahun 2003 mengatur bahwa penetapan upah minimum ditetapkan berdasarkan kebutuhan yang hidup yang layak bagi buruh dan keluarganya.

Lantas apa yang dimaksud dengan upah layak ? Seseorang menjadi buruh adalah karena dia sama sekali tidak memiliki modal (alat-alat produksi) untuk berusaha sendiri. Buruh tidak memiliki modal seperti halnya petani yang memiliki tanah dan alat pertanian, atau seperti tukang yang memiliki alat-alat pertukangan. Oleh karenanya buruh menjual tenaganya kepada pemilik modal agar dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja tersebutlah maka si buruh akan menerima upah sebagai imbalan atas tenaganya, sehingga si buruh mampu memenuhi segala biaya yang diperlukan untuk menghadirkan kemampuan kerjanya yang sehat secara fisik dan di pabrik.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut meliputi sebagai berikut :

– Kebutuhan fisik meliputi segala kebutuhan untuk menjaga kesehatan fisik (raga) buruh agar ia dapat bekerja dengan segenap tenaga dan sanggup berkonsentrasi penuh selama bekerja. Kebutuhan ini meliputi : kebutuhan gizi, baik untuk tubuh maupun otak.

– Kebutuhan beristirahat. Dibutuhkan biaya untuk menciptakan kesempatan beristirahat dan memulihkan tenaga yang telah dihabiskan dalam proses produksi antara lain : komponen biaya untuk tempat tinggal (termasuk listrik dan air) dan rekreasi.

– Kebutuhan atas kesehatan fisik dan lingkungannya antara lain dengan mandi, berpakaian layak dan sehat, dan berolahraga.

– Kebutuhan transportasi. Dibutuhkan sejumlah biaya untuk menghadirkan si buruh secara fisik di pabrik-pabrik.

– Kebutuhan mental meliputi hal bagaimana buruh mampu menjaga martabat dirinya di tengah pergaulan sosial. Buruh harus mampu meningkatkan dirinya, meningkatkan pengetahuannya agar tidak menjadi bahan olok-olok sosial semacam gaptek. Ia harus memiliki kesempatan membaca, mendengar dan menonton berita, mendapatkan buku-buku-bukuyang dapat menuntunnya memahami dunia.

– Kebutuhan komunikasi. Seorang buruh sebagai manusia, juga memiliki kebutuhan komunikasi yang perlu diberi alokasi secara wajar untuk berkomunikasi jarak jauh dalam komponen upah.

– Kebutuhan berkeluarga. Setiap orang butuh untuk mendapatkan pasangan hidup dan meneruskan keturunannya. Hal ini sesuai dengan tuntutan sosial dan spritualyang diberlakukan masyarakat. Karenanya, perhitungan upah tidak boleh berdasarkan kebutuhan lajang semata, tetapi harus memperhitungkan kebutuhan untuk berkeluarga. Dengan kata lain kebutuhan isteri dan anak-anak buruh haruslah dihitung dalam menentukan upah.

Penegasan kebutuhan hidup layak sebagai dasar penetapan upah layak bagi buruh dan keluarganya walau sudah tegas diatur pada konstitusi, kemudian hanyalah slogan semata. Karena kemudian pemerintah kita menghilangkannya dengan PMTK No. 17 tahun 2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak. Peraturan ini meminimalisasi upah layak dengan standart kebutuhan hidup lajang dengan komponen-komponen yang sangat minimal.

Berbagai dalil untuk mendukung pertumbuhan investasi di Indonesia menjadikan buruh sebagai korban yang harus menerima upah murah (upah minimum). Kegagalan pemerintah membangun infrastruktur (seperti fasilitas jalan yang lancar, dll), menjaga keamanan, membangun birokrasi yang sehat dan bersih, memberantas korupsi dan pungutan liar, dan lain-lain, selalu diabaikan dan terus mempertahankan kebijakan upah murah sebagai primadona penarik investor asing. Keadaan ini menjadikan upah layak seolah-olah mimpi bagi buruh yang sangat sulit diwujudkan.

Lahirnya PMTK No. 17 tahun 2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak telah memupus harapan buruh untuk memperoleh upah yang layak, karena beberapa alasan sebagai berikut :

– Penentuan upah minimum didasarkan pada standart kebutuhan seorang lajang.

– Penetapan upah minimum didasarkan pada nilai KHL kabupaten/kota terendah di propinsi yang bersangkutan.

– Penetapan upah minimun ditetapkan dengan gubernur dengan mempertimbangkan produktivitas, pertumbuhan ekonomi dan usaha yang paling tidak mampu.

– Harga komponen-komponen kebutuhan yang dijadikan sebagai dasar penetapan upah minimum pada umumnya merupakan harga-harga terendah.

Dengan demikian sepanjang PMTK 17 berlaku, maka buruh jangan berharap penetapan upah dapat menjadi layak. Ditambah lagi dengan problem Dewan Pengupahan yang dikuasasi oleh kepentingan Pengusaha. Perwakilan Pengusaha dan Pemerintah termasuk akademisi selalu berkolaborasi untuk mempertahankan kebijakan upah murah. Jika voting terjadi, maka suara buruh pasti kalah.

Propaganda pemerintah tentang KHL sebagai dasar penetapan upah sebenarnya merupakan suatu kebohongan. Hanya perubahan istilah saja yang terjadi, dulu dikenal upah berdasar KFM (Kebutuhan Fisik Minimum), lalu upah berdasarkan KHM (Kebutuhan Hidup Minium) dan Sekarang memakai istilah KHL (Kebutuhan Hidup Layak. Tetapi pada hakekatnya sampai sekarang tidak benar KHL telah dipergunakan sebagai dasar penetapan upah, karena PMTK 17 Pasal 5 sendiri telah menyatakan : bahwa penetapan upah minimum dilaksanakan secara bertahap dan tahapan pencapaian KHL tersebut ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan kondisi pasar kerja, usaha yang paling tidak mampu (marginal) di Propinsi/Kabupaten/Kota serta saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan Propinsi/ Kabupaten/Kota.

Penutup

Berdasarkan uraian tersebut, maka PMTK 17 merupakan penghalang penetapan upah layak. Kebijakan Upah Minimum (Murah) masih merupakan garis kebijakan pemerintah. Bila dibandingkan dengan negara-negara lain, maka upah buruh di Indonesia tergolong rendah. Malaysia, Hongkong dengan upah yang lebih tinggi, justeru menghadirkan investasi yang yang banyak dari Indonesia. Investor justeru hengkang dari Indonesia ke negara-negara tetangga.

Di samping itu perjuangan buruh Indonesia jangan semata-mata mempersoalkan persentasi kenaikan upah setiap tahun. Tetapi harus dapat merubah kebijakan upah dan upah murah menjadi upah layak. Pada tingkat nasional PMTK 17 harus diperjuangkan dicabut. Sedangkan ditingkat Propinsi dapat menuntut kepada Gubernur agar membuat peraturan daerah tentang tahapan pencapaian khl sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 PMTK 17.

Demikian tulisan singkat ini diperbuat. Kiranya bermanfaat sebagai bahan diskusi kita bersama. Selamat berdiskusi.-

MENGAWASI PRAKTEK PERKEBUNAN MELALUI “RSPO’

(RSPO : The Roundtable on Sustainable Palm Oil)

Pendahuluan

Perkebunan Kelapa Sawit (selanjutnya disebut : PKS) dengan produksinya minyak kelapa sawit (Crude Palm Oil/CPO) dirasakan semakin penting bagi masyarakat dunia. Hampir semua keperluan manusia memerlukan CPO, apalagi dengan semakin menipisnya stok minyak bumi.

Di Indonesia – khususnya Sumatera Utara, investasi PKS semakin tinggi. Investasi ini tentu memerlukan lahan yang luas. Berbagai cara untuk mendapatkan lahan terjadi. Lahan pertanian yang ada “dialihkan” untuk dijadikan PKS. Hutan yang semestinya dilindungi tidak luput dari sasaran perluasan PKS. Bahkan, pantai-pun tidak luput dimanfaatkan menjadi lahan PKS. Perluasan PKS seolah-olah tidak dapat dibatasi lagi. Tujuannya, semata-mata untuk memacu peningkatan produksi dan keuntungan dari CPO.

Kontras terjadi, di satu sisi tujuan produksi dan keuntungan yang dihasilkan PKS berhasil, tetapi kemiskinan di sekitar PKS juga turut meningkat. Petani kehilangan lahan pertaniannya dan menjadi buruh harian lepas di PKS. Karena rendahnya posisi tawar, mereka hanya menjadi buruh harian lepas tanpa pelindungan hukum dan kesejahteraan.

Meluasnya lahan PKS dan menyempitnya lahan pertanian untuk pangan juga mengakibatkan terjadinya ancaman krisis pangan. CPO penting, tetapi manusia tetap membutuhkan nasi dan bahan-bahan karbohidrat lainnya.

PKS ternyata juga tidak bersahabat bagi lingkungan hidup. Pengurangan debet air terjadi sangat drastis. Rawa-rawa yang ditanami dengan kelapa sawit mengering. Kehadiran PKS juga mengancam habitat fauna. Banyak jenis fauna yang kehilangan habitatnya dan terancam punah. Pemasanan global semakin mengancam. Perkebunan kelapa sawit memberikan sumbangan yang tidak sedikit atas perubahan iklim dunia saat ini, selain factor – factor lain.

Pada akhirnya, dunia menyimpulkan bahwa kehadiran PKS memerlukan perhatian yang serius. Muncullah inisiatif internasional tentang pembangunan berkelanjutan. Hal ini kemudian menjadi fenomena global dan mewabah di seluruh negara maju dan berkembang termasuk Indonesia. Pembangunan berkelanjutan sebagai sebuah cita-cita konseptual dibangun berdasarkan keseimbangan ideal 3 pilar ”people-planet-profit” atau setara dengan “economic-social-enviromental” guna mencapai syarat pembangunan global.

Tidak dipungkiri lagi, bahwa dalam industri kelapa sawit, pilar social yaitu : petani, buruh, masyarakat local dan masyarakat adat telah lama dikorbankan dalam rangka maksimalisasi profit perusahaan perkebunan (swasta dan nasional) atas nama pembukaan lapangan kerja, pengentasan kemiskinan serta untuk pemasukan pemerintah daerah dan devisa Negara. Kita mencatat ribuan kasus penyerobotan tanah petani di seluruh Indonesia yang belum terselesaikan sampai sekarang yang juga melibatkan perkebunan kelapa sawit. Jutaan buruh yang mengerjakan 7,3 juta ha perkebunan kelapa sawit di Indonesia juga hidup dalam kemiskinan – miskin ditengah-tengah kekayaan perkebunan yang hanya dimiliki oleh segelintir pemilik modal. Persoalan utama buruh di perkebunan kelapa sawit muncul karena system feodalisme (patron – klien), hak-hak belum dipenuhi sesuai standart ILO, system recruitment buruh, transmgrasi local, pekerja musiman, system pembayaran dan upah, pekerja legal dan illegal, pengabaian hak pekerja perempuan, penyalahgunaan kekuasaan, kesempatan kerja penduduk local sangat minim, anak-anak sebagai buruh tanpa digaji karena membantu orang tua, dan persoalan relevansi dan eksistensi serikat buruh.

Kompleksnya permasalahan yang ditimbulkan perkebunan kelapa sawit tersebutlah yang telah mendorong lahirnya ide tentang The Roundtable on Sustainable Palm Oil (RSPO), sebuah inisiatif global, multipihak mengenai minyak sawit berkelanjutan. Anggota RSPO, dan peserta dalam aktifitas mereka berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda, termasuk diantaranya perusahaan perkebunan kelapa sawit, perusahaan manufactur dan pengecer produk minyak sawit, NGO Lingkungan Hidup dan social serta berasal dari Negara-negara yang menghasilkan dan menggunakan minyak sawit. Tujuan utama RSPO adalah “mendorong pertumbuhan dan penggunaan minyak sawit berkelanjutan melalui kerjasama didalam rantai penyedia dan membuka dialog antara stakeholdernya”.

Prinsip – prinsip RSPO

Prinsip dan criteria RSPO untuk produksi minyak sawit berkelanjutan disahkan pada bulan Nopember 2005, diterapkan melalui tahap percobaan selama periode 2 tahun dari tanggal pengesahan dan akan ditinjau ulang setelah akhir periode tersebut.

Produksi minyak sawit berkelanjutan terdiri dari operasi dan pengelolaan yang secara hukum sah, layak ekonomi, pantas lingkungan dan bermanfaat social. Hal ini disampaikan melalui penerapan prinsip dan criteria RSPO untuk produksi minyak sawit berkelanjutan, dan disertai indicator dan panduan (secara keseluruhan dalam dokumen ini disebut sebagai criteria RSPO. Semua criteria RSPO tersebut berlaku terhadap pengelolaan kelapa sawit, juga terhadap pabrik.

Penafsiran nasional (national interpretations) terhadap indicator dan panduan internasional juga akan dibuat, agar terjaga control atas kualitas setiap dan panduan yang dinyatakan sebagai penafsiran resmi, khususnya dalam konteks hokum, penafsiran nasional akan memerlukan pengesahan atau pengakuan oleh RSPO.

Ada delapan prinsip RSPO yaitu :

1. TRANSPARANSI. Pengusaha memberikan informasi yang lengkap mengenai sertifikat tanah, Hak Guna Usaha (HGU) dan kapan berakhir, luas tanah. Kemudian rencana kesehatan dan keselamatan kerja, rencana peningkatan perbaikan secara terus menerus.

2. MEMENUHI HUKUM DAN PERATURAN YANG BERLAKU. Pengusaha harus patuh terhadap hukum dan peraturan yang berlaku baik secara lokal dan nasional. Penggunaan lahan yang jelas, penggunaan pestisida dan bahan-bahan kimia, penggunaan tenaga kerja, tidak menimbulkan polusi, pengelolaan lingkungan yang baik, tidak adanya konflik-konflik terhadap lahan yang disewa, dan kalau ada perselisihan harus dengan biaya pergantian yang adil tanpa merugikan masyarakat, batas-batas lahan, dan sejarah kepemilikan lahan harus jelas dan terbuka bagi masyarakat. Dan pengusaha harus bisa membuktikan tidak adanya pelanggaran hukum yang dilakukan baik sebelum dan selama proses produksi berlangsung.

3. KOMITMEN TERHADAP KELAYAKAN EKONOMI DAN KEUANGAN. Adanya rencana manajemen yang dilaksanakan dan ditujukan untuk menjamin keamana ekonomi dalam jangka panjang, perkiraan penetapan harga secara berjangka, misalanya 3 tahun kedepan, 5 tahun kedepan dan 10 tahun kedapan, pengolahan lahan, prosedur dan pengolahan minyak sawit secara baik.

4. PENGGUNAAN LAHAN DAN PABRIK SECARA TEPAT. Praktek mempertahankan kesuburan tanah, dan meningkatkan kesuburan tanah, menghindari penanaman pada lahan yang curam, menjaga erosi, merancang dan memelihara jalan secara baik, menghindari penyemprotan herbisida secara berlebihan, memperbaiki lahan di tepi sungai untuk mencegah erosi dan lain-lain. Pihak perkebunan harus memberikan pelatihan secara kontinu (terus-menerus) kepada seluruh buruh, staff, pemborong dalam operasi penggunaan obat kimia, pencatatan data-data kecelakaan kerja, dan bahan kimia dipastikan tidak mengganggu kesehatan seluruh buruh, maupun pemborong.

5. TANGGUNG JAWAB LINGKUNGAN, DAN KONSERVASI KEKAYAAN ALAM DAN KEANEKA RAGAMAN HAYATI. Adanya analisa dampak lingkungan hidup (AMDAL), membangun jalan-jalan, membangun sistem irigasi/ drainase, pembuangan limbah, memonitor sumber limbah dan polusi, pembuangan bahan kimia secara aman, penghindaran pembakaran lahan terutama dilahan gambut, dan pengurangan seluruh pencemaran secara bertahap dampak perkebunana terhadap habitat binatang binatang, dan dilakukan perbaikan atau konservasi dan lain sebagainya

6. BERTANGGUNG JAWAB ATAS BURUH, INDIVIDU, KOMUNITAS YANG TERKENA DAMPAK PERKEBUNAN DAN PABRIK. Adanya dokumentasi dampak sosial baik positif maupun negative yang dilakukan bersama masyarakat atau yang mewakilinya, adanya fasilitas kesehatan dan fasilitas pendidikan, adanya konsultasi pertemuan secara berkala dengan melibatkan kelompok masyarakat, LSM atau pemerintah. Pemberian kompensasi secara terbuka bagi masyarakat yang dirugikan, mematuhi undang-undang ketenagakerjaan, dokumentasi upah, PKB yang mengatur persyaratan kerja, jam kerja, lembur, sakit. Pihak perkebunan harus menyediakan fasilitas rumah, air bersih, kesehatan dan pendidikan yang memadai dan bila perlu melebihi standard nasional. Tidak adanya diskriminasi, usia kerja minimal 15 tahun, melarang mempekerjakan anak dibawah umur, pencegahan kekerasan ditempat kerja, pencegahan pelecehan seksual,

7. PENGEMBANGAN PERKEBUNAN BARU YANG BERTANGGUNG JAWAB. Adanya analisa dampak seluruh kegiatan utama, termasuk penanaman, operasi pabrik, pembangunan jalan yang melibatkan masyarakat komunitas, NGO, dan pemerintah, jenis lahan yang digunakan, kepemilikan tanah dan hak penggunaan tanah, pola pemanfaatan lahan, analisa dampak perkebunan terhadap masyarakat, pria maupun wanita, konstruksi jalan yang tepat penutupan lahan yang cepat, perlindungan tepian sungai, irigasi, pemberian ganti rugi tanah, pemberian manfaat kepada masyarakat atas kehilangan akses dan hak atas perluasan perkebunan,

8. KOMITMEN TERHADAP PERBAIKAN TERUS MENERUS PADA WILAYAH WILAYAH UTAMA AKTIVITAS. Perkebunan secara teratur dan terbuka untuk mengurangi dapak lingkungan, pengurangan limbah, Polusi dan emisi, dan dampak sosial.

Manfaat RSPO (?)

Keanggotaan RSPO adalah sukarela. Artinya RSPO tidak memiliki kewenangan eksekusi (memaksa) agar suatu perusahaan PKS menjadi atau mematuhi prinsip, kriteria dan indikator RSPO. Dengan kata lain perusahaan bebas memilih ya… atau tidak… menjadi bagian dari RSPO.

Menjadi anggota RSPO, penerima manfaat pertama adalah perusahaan itu sendiri. Dengan sertifikasi yang diperoleh dari RSPO, maka PKS tersebut akan bebas dari penolakan, kritik dan boikot pasar internasional yang mengakui RSPO.

Perlu diketahui tidak semua negara di dunia yang mengakui RSPO. Pasar utama yang mengakui adalah negara Eropa, sementara negara seperti India, China, Amerika Latin tidak mengakui RSPO. Dengan demikian bagi perusahaan yang tidak atau menolak menjadi anggota RSPO memiliki alternatif pasar yang mau menerima cpo-nya.

Namun demikian, Eropa adalah pasar yang strategis bagi CPO. Sehingga sangat sangat bagi PKS untuk menjadi anggota RSPO. Tanpa RSPO perusahaan-perusahaan tersebut tidak akan bisa bebas memasuki pasar Eropa.

Syarat dan prosedure mendapatkan sertifikat RSPO tentulah harus memenuhi prinsip, kriteria, indikator dan mekanisme yang telah ditetapkan oleh RSPO. Penilaian sertifikasi ini mencakup pengumpulan bukti dari para pihak terkait, termasuk lembaga resmi, masyarakat adat, masyarakat lokal, organisasi pekerja, petani kecil lokal dan NGO Nasional yang didesain untuk memastikan bahwa semua persoalan terkait pemenuhan kriteria RSPO teridentifikasi.

Pada intinya RSPO ini berkepentingan terhadap peningkatan hasil produksi sawit yang berkelanjutan dan mengkontrol seluruh proses produski minyak sawit sesuai dengan standard kesehatan dan hukum international. RSPO pertama kali dibentuk di Malaysia pada bulan Agustus 2003 dan konferensi kedua dilakukan di Jakarta pada tahun 2005. Sampai saat ini keanggotaan RSPO sudah mencapai 235 anggota yang mewakili pedagang, perusahaan perkebunan, pabrik pengolahan, dan 86 anggota organisasi LSM yang perduli terhadap dampak kehadiran Perkebunana kelapa sawit.

Saat ini keanggotaan RSPO di Sumatera Utara terdiri dari : 1). PTPN IV, 2). PTPN III, 3). PT. Socfindo group, 4). PP.London Sumatra Indonesia ( LONSUM) 5). PT. Smart, 6). PT.Sawit mas Group, 7). PT. Inti Indo Sawit Industri 8). PT. BSP ( Bakrie Sumatra Plantation) 9). PT. SIPEF, 10). PT. Flora sawita Chemindo 11). PT. Musim Mas 12). PT. First Mujur Plantation and Industry 13). PT. Oleon dan lain sebagainya. Dan RSPO masih menerima anggota terutama mereka yang sudah terkena dampak dari kehadiran perkebunan/ perusahaan kelapa sawit. Baik dari buruh, petani dan masyarakat sekitarnya.

Maka adalah relevan jika stakeholder PKS berkepentingan untuk mengawasi seluruh prilaku-prilaku PKS yang tidak memenuhi prinsip, kriteria dan indikator RSPO. Pengawasan ini akan mendorong PKS menghargai, menghormati masyarakat yang hidup disekitar perkebunan (buruh, petani, masyarakat lokal dan masyarakat adat). Dengan RSPO, PKS tidak bisa lagi menentukan sepihak jalannya perkebunan tetapi harus membangun kemitraan dengan stakeholholder khususnya di sekitar perkebunan.

Jika RSPO berjalan dengan baik, maka setidak-tidaknya akan mendorong adanya peningkatan kesejahteraan buruh dan masyarakat komunitas sekitar PKS. Tapi perlu diingat, manipulasi data dan informasi dalam proses sertifikasi bisa terjadi. Karena itu penguatan kesadaran masyarakat komunitas PKS tentang RSPO adalah penting. Praktek CSR di berbagai tempat memberikan pelajaran tanpa kesadaran rakyat, rakyat kemudian akan ditipu. CSR cenderung hanya dinikmati oleh segelintir orang yang mengaku tokoh masyarakat. Maka masyarakat sekitar perkebunan harus bangkit dan bebas dari feodalisme perkebunan supaya bisa melakukan kontrol/pengawasan terhadap PKS.

Penutup

RSPO, apakah ini dapat diwujudkan? Masyarakat berperan aktif melihat, mengawasi dan melaporkan prilaku-prilaku PKS. RSPO hanya salah satu sarana yang disediakan – tentu saja organisasi rakyat tidak salah memanfaatkan RSPO untuk mengawasi prilaku PKS.

Tetapi harus disadari secara kritis, sekali lagi RSPO hanya salah satu alat. Problem politik yang tidak berpihak kepada masyarakat perkebunan juga harus menjadi perhatian serius untuk mendorong terwujudnya keadilan ekonomi. Mustahil rasanya, keadilan ekonomi dapat dicapai jika masyarakat pedesaan atau sekitar perkebunan tidak memiliki kesadaran politik.

Oleh : Gindo Nadapdap

Sebaiknya PHI Dibubarkan

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dibentuk berdasarkan UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Pengadilan ini berfungsi untuk memutuskan perselisihan antara buruh dan pengusaha meliputi : perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan perselisihan antar serikat buruh.

Pada awalnya PHI diharapkan mampu mengatasi kekecewaan buruh terhadap Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah/Pusat (P4D/P) yang dinilai sangat lamban, bertele-tele dan tidak pasti. Sehingga, setelah lebih 1,5 tahun PHI, maka saatnya menilai kinerja PHI. Apakah PHI dapat berlangsung dengan adil, cepat, murah dan berkepastian hukum? Karena UU No. 2 tahun 2004 mengatur penyelesaian perselisihan perburuhan mulai dari perundingan bipartit sampai putusan final dari PHI dan MA selesai dalam tempo 150 hari.

LEMAHNYA KEDUDUKAN PERUNDINGAN BIPARTIT DAN MEDIASI

Idealnya penyelesaian perselisihan perburuhan diselesaikan melalui perundingan bipartit antara buruh/serikat buruh dengan pengusaha. Mareka berunding dan membuat kesepakatan, maka selesailah perkara. Tetapi lahirnya UU No. 2 tahun 2004 telah mematikan kekuatan perundingan bipartit. Pasal 3 ayat (3) UU No. 2 tahun 2004 yang berbunyi : ”apabila dalam jangka waktu tiga puluh (30) hari sebagaimana dimaksud pada ayat (2) salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal”. Pasal ini mengakibatkan posisi perundingan bipartit tidak lagi memiliki kekuatan hukum.

Penyelesaian tahap kedua bila perundingan bipartit gagal yaitu mediasi dengan fungsi melakukan mediasi dalam rangka menyelesaikan perselisihan perburuhan di instansi ketenagakerjaan kabupaten/kota juga lemah. Pendapat mediator yang disebut anjuran tidak mengikat dan para pihak berhak menolaknya. Sehingga mediasi bersifat administratif belaka.

Setelah anjuran terbit, pengusaha bersifat pasif. Hal ini memaksa buruh mengajukan gugatan ke PHI. Sangat jarang ditemukan pengusaha menggugat ke PHI, termasuk dalam perkara PHK. Pada hal berdasarkan pasal 151 ayat (3) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan ”…..pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial”.

Selanjutnya Pasal 152 ayat (1) UU No. 13 tahun 2003 menegaskan : ”permohonan penetapan PHK diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai dengan alasan yang menjadi dasarnya”. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimaksud tersebut adalah PHI berdasarkan UU No. 2 tahun 2004.

Tetapi ketentuan tersebut tidak dilengkapi dengan sanksi, sehingga tidak efektif. Contoh, dari 165 kasus perselisihan PHK di PHI Medan sejak 28 Maret 2006 – Juli 2007) semuanya adalah gugatan yang diajukan oleh buruh. Tidak satupun permohonan penetapan PHK diajukan pengusaha.

Hal ini menguntungkan pengusaha dan lebih diuntungkan lagi oleh ketentuan UU No. 2 tahun 2004, Pasal 14 ayat (1) yang menyatakan : ”dalam hal anjuran ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka salah satu pihak atau para pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat”. Pasal ini sesuai dengan hukum acara yang diberlakukan di PHI yaitu Hukum Acara Perdata yang berlaku di peradilan umum (Pasal 57 UU No. 2 tahun 2004). Dengan demikian ada kontradiksi antara UU No 13 tahun 2003 dengan UU No 2 tahun 2004.

Lemahnya kedudukan perundingan bipartit dan mediasi mengakibatkan seluruh perselisihan hubungan industrial menumpuk ke PHI dan Mahkamah Agung. Informasi dari Dirjen Penyelesaian Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Depnakertrans RI Drs Muzni Tambusai MSI, jumlah perselisihan perburuham selama tahun 2005 tercatat 114 ribu yang masuk ke PHI dan MA. Ini belum termasuk kasus tahun 2006 dan 2007.

HUKUM ACARA DI PHI DAN MA BERTELE-TELE

Hukum acara perdata dipraktekkan secara kaku di PHI, meliputi : pembuatan/pendaftaran surat gugatan, upaya damai, jawaban, replik, duplik, bukti tertulis/saksi-saksi, konklusi dan putusan hakim. Demikian juga dengan proses kasasi : pemberitahuan putusan PHI, penandatanganan akta kasasi, pembuatan/pendaftaran memori kasasi, pembuatan/pendaftaran kontra memori kasasi, pembacaan berkas oleh para pihak, pengiriman berkas dan selanjutnya putusan dari MA. Lain lagi cerita tentang eksekusi atas putusan hakim yang sangat birokratis dan memakan biaya besar. Inilah konsekuensi dari penerapan hukum acara perdata murni seperti diatur pasal 57 UU No 2 tahun 2004.

Pemerintah terlalu ceroboh memberlakukannya karena perkara perdata dengan perselisihan perburuhan sangatlah berbeda. Perkara perdata pada umumnya menyangkut harta benda, sedangkan perselisihan perburuhan menyangkut pekerjaan dan penghidupan buruh beserta keluarganya. Seharusnya pemerintah bertanggung jawab dan menjamin agar setiap buruh tidak mudah kehilangan pekerjaan dan penghidupannya. Oleh karena itu penanganan masalah perburuhan memerlukan penanganan khusus dengan hukum acara yang khusus. Bukan dengan menggunakan hukum acara perdata yang berbau kolonial dan telah usang itu.

Bagi buruh, berperkara di PHI sangatlah sulit. Sejak awal pembuatan dan pendaftaran gugatan buruh sudah kelabakan. Sikap pasif hakim PHI sesuai hukum acara perdata dapat menilai gugatan tidak lengkap/sempurna sehingga gugatan ditolak. Soal biaya lebih ruwet lagi. Biaya gratis atas perkara di bawah Rp.150.000.000.- (Pasal 58 UU No. 2 tahun 2004), hanya isapan jempol. Pengalaman di PHI Medan memaksa buruh mengeluarkan biaya sekurang-kurangnya Rp.750.000.- untuk pembelian materai gugatan, foto kopi gugatan rangkap 7, materai/nazegelen/legasilir bukti-bukti, biaya saksi-saksi, pengambilan putusan, dan lain-lain.

Pemeriksaan perkara oleh Majelis Hakim, yang dipimpin oleh hakim karier juga tidak sesuai dengan semangat pemeriksaan yang cepat dan sederhana. Pembuktian suatu kasus seluruhnya tergantung kepada para pihak yang berperkara. Pengusaha jauh lebih lihai karena memiliki uang untuk menyewa advokat prefesional. Tidak jarang di PHI ditemukan untuk kasus PHK 1 orang, pengusaha menyewa 3 orang advokat melawan buruh.

Dengan menggunakan hukum acara perdata, maka tempo 150 hari penyelesaian perselisihan perburuhan tidak dapat diwujudkan. Pengalaman lebih 1,5 tahun PHI berjalan belum ada satupun keputusan yang siap dieksekusi. Pihak yang dikalahkan oleh PHI – khususnya pengusaha selalu melakukan upaya kasasi ke MA.

PENUTUP

Beberapa alasan di atas sebenarnya telah cukup alasan bagi pemerintah untuk mencabut UU No 2 tahun 2004 dan membubarkan PHI. Tidak perlu menunggu aksi demo kaum buruh. Tidak hanya bagi buruh, bagi negara dan pengusaha sistem PHI sekarang sangatlah merugikan. Penyelesaian yang lama, bertele-tele dan tidak berkepastian hukum akan mengakibatkan terganggunya tingkat produktifitas perusahaan.

Oleh karena itu, sistem PHI harus diganti dengan sistem yang cepat, sederhana, berbiaya murah dan harus bisa melindungi pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi buruh. Hukum Acara Perdata tidak layak lagi dipergunakan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan. Indonesia haruslah memililki hukum acara khusus untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan. Peradilan atau Badan Khusus Penyelesaian Perselisihan Perburuhan seperti P4D/P ( UU No. 22 tahun 1957) harus diatur oleh Indonesia. P4D/P menurut saya cukup ideal dengan revisi dalam penentuan panitia ad hoc nya, kepastian waktu dan kepastian eksekusi. Perlu diingat masalah perburuhan adalah ranah publib bukan ranah perdata..

***

Penulis :

Gindo Nadapdap, SH

Direktur Eksekutif Kelompok Pelita Sejahtera (KPS) Medan – Sumut

Kemiskinan Buruh di Tengah Kemegahan Perkebunan Kelapa Sawit

Pendahuluan

Kehadiran Perkebunan Kelapa Sawit secara ekonomis telah memberikan harapan yang besar bagi para pemilik modal. Perluasan lahan perkebunan kelapa sawit terus meningkat. Perluasan tanpa control, dimana : hutan, lahan pertanian, bahkan pantai-pun dieksploitasi menjadi lahan perkebunan kelapa sawit.

Di Sumut sampai saat ini tercatat luas seluruh perkebunan sekitar 967.000 ha (perkebunan kelapa sawit sekitar 600.000 ha, karet dll sekitar 367) (BPS, 2006) dengan jumlah buruh sekitar 212.740 buruh berdasarkan asumsi bahwa lahan seluas 100 ha dikerjakan oleh 22 buruh. Dengan demikian jumlah buruh di perkebunan kelapa sawit di Sumatera Utara sekitar 132.000 buruh.

Perluasan lahan kelapa sawit dengan mobilisasi buruh sebegitu banyaknya telah mendorong peningkatan produksi CPO dari Sumut. Hal ini membawa keuntungan yang besar bagi pemilik modal dan pemerintah.

Seharusnyalah kesejahteraan buruh meningkat seiring dengan peningkatan produksi dan keuntungan perkebunan dari waktu ke waktu. Tetapi fakta-fakta menunjukkan bahwa kesejahteraan buruh justeru mengalami penurunan kualitas dimana daya beli buruh semakin menurun dibandingkan upah yang diterima setiap bulan.

Ada tiga (3) hal pokok yang perlu menjadi perhatian dalam hubungan buruh dan pengusaha perkebunan yaitu : perikatan kerja yang tidak layak, pengupahan yang tidak layak dan rentannnya kecelakaan kerja.

Bentuk Perikatan Kerja di Perkebunan

Pola perikatan kerja yang longgar di perusahaan perkebunan bersumber dari rekruitmen warisan yang telah berurat-berakar sejak jaman kolonialisme. “Koeli kontrak” demikian pola perikatan kerja tempo dulu. Waktu itu, buruh perkebunan didatangkan dari luar daerah terutama suku Jawa, secara lambat laun “waktu” membaurkan mereka dengan buruh dari lingkungan sekitar perkebunan diikat dalam “kontrak 3,5 tahun”.

Lama kelamaan mereka dipaksa “betah” tinggal di emplasmen perkebunan tidak lain merupakan enclave yang membatasi mobilitas sosial mereka. Setelah habis masa kontrak kenyataanya mereka cuma diberi “makan”, tidak ada tabungan untuk modal beralih ke pekerjaan lain, atau pulang ke kampung halaman. Cara ditempuh mempertahankan kelangsungan hidupnya (Coping Strategy) adalah menyetujui “rekruitmen” warisan melanjutkan “sistem kontrak”.

Baru di era awal orde lama ada pembaharuan mendasar mengubah status “kuli kontrak” menjadi buruh tetap atau dikenal diperkebunan istilah “Buruh SKU (Syarat Kerja Umum) lengkap dengan komponen penggajian upah pokok plus komponen kesejahteran disebut “catu 11”.

Jaman “kesejahteraan buruh” tidak berlangsung lama. Kembali awal tahun 1970 mulai ada pembatasan pengangkatan buruh SKU demi efisiensi cost produksi dan optimalisasi profit perusahaan. Tahun 1970, penggunaan BHL di perkebunan mulai marak, dengan modus operansi “penangguhan penggangkatan menjadi buruh SKU”, Catu 11 dikonversikan dengan “uang” lahirlah konsep upah minimum (UM) menjadi dasar pengupahan untuk semua sektor produksi. Lahir pulalah Hubungan Industrial Pancasila (HIP) berbasis “kuli kontrak”.

Perusahaan perkebunan mengambil keuntungan dengan minimalisasi buruh tetap hanya untuk level managemen, sementara level buruh adalah optimalisasi BHL. Semakin lengkap “penderitaan buruh” ketika di era reformasi, dimana Negara turut memberi andil menyengsarakan warganya ketika melegalkan “perbudakan modern” melalui intsrumen Undang-Undang No 13 tahun 2003.

Kini, hasil eksperimen ini membuktikan bahwa pola perikatan kerja BHL saat ini, yang dikategorikan ‘permanen”, “semi-permanen” dan “bebas” dalam perburuhan kita. Pola perikatan kerja tersebut menjadi sentral bahkan menjadi variable pengaruh (indevendent variable) bagi rentetan sistem kerja, sistem penggajian, sistem pengawasan dan pemenuhan hak-hak kesejahteraan sosial. Suatu kongklusi bahwa ternyata “perbudakan modern” dalam praktek di sublimasikan dalam pola perikatan kerja tersebut, dibungkus rapi dalam istilah terkenal “Hubungan Industrial Pancasila”.

Pengupahan yang tidak adil

Bagi buruh upah merupakan unsur fundamental. Upah satu-satunya sumber penghasilan utama memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Besar kecilnya upah sangat menentukan kelangsungan hidup sekaligus ukuran kepuasan dan kesejahteraan mereka.

Tetapi realitasnya sepanjang sejarah tiada perubahan struktural sistem pengupahan perkebunan. Dasar pengupahan tetap berbasis penghisapan karena polanya hampir sama dengan jaman ordonansi kuli berdasarkan jam kerja dan target kerja ditentukan sepihak oleh perkebunan.

Pada awal kemerdekaan Indonesia memiliki sejarah pengupahan buruh yang melindungi kehidupan buruh. Antara lain : Jaminan kerja tetap dan pemberian upah kepada buruh berbasis kebutuhan pokok – dimana pengusaha diwajibkan memenuhi Catu-11 (terdiri dari : beras, minyak makan, pakaian, ikan, susu, dll) kepada buruh disamping upah nominal dengan istilah “gaji besar” dan “gaji kecil”. Buruh melalui serikat buruh juga memiliki akses yang kuat terhadap penetapan upah di perburuhan melalui Dewan Perusahaan dimana unsure buruh/serikat buruh diakomodir di dalamnya.

Sejak Orde Baru perlindungan buruh tersebut bergeser total. Pengupahan kembali berbasis penghisapan dengan “monoterisasi” sistem pengupahan dalam bentuk konversi jaminan sosial seperti fasilitas perumahan menjadi “uang kontrak” rumah. Sejak itu hilanglah perlindungan negara terhadap pengupahan buruh berbasis kebutuhan pokok. Besaran upah pun hanya untuk “tetap bertahan hidup” bahkan untuk sekedar makan setiap bulannya. “Upah kami untuk “taik” aja tak cukup”. Artinya upah riel yang mereka peroleh untuk sekedar makan sehari-hari tidaklah cukup. “Sementara binatang peliharaan saja seperti “anjing” dikasih makan yang cukup oleh “tuannya” berarti kami ini lebih rendah dari pada anjing”, demikian papar salah seorang buruh BHL lugas dan reflektif.

Di tengah himpitan hidup, terutama tekanan upah rendah, komunitas buruh umumnya, khususnya BHL juga “dipaksa” mengambil pilihan sulit terutama tidak tersedianya norma-norma sosial menjaga keseimbangan hidup mereka. Budaya kebun “hedonis” warisan sejarah masih kental seperti pusat-pusat hiburan komunitas kebun nyaris vulgar (keybord bongkar) sebagai satu-satunya media mengekpresikan dan mengapresiasi diri ditengah rutinitas kerja sehari-hari. Kondisi sosial memaksa mereka menjadi “korban” budaya konsumerisme massa dalam bentuk kegandrungan memiliki hiburan visual ditengah keringnya arena rekreasi, dan kreasi budaya (ketoprak, wayang ludruk).

Dari aspek kesejahteraan sosial dampak kehadiran perusahaan perkebunan juga tidak menunjukkan perbaikan. Pada hal dalam berbagai kesempatan pemerintah sering kali mengatasnamakan pengentasan pengangguran dan kemiskinan untuk memuluskan perluasan perkebunan dengan cara mengundang investasi asing.

Fakta-fakta di lapangan menunjukkan bahwa kehidupan buruh, terutama Buruh Harian Lepas dan komunitas perkebunan juga memburuk. Mereka tinggal di emplasmen perkebunan dengan pondokan dan lingkungan nyaris kumuh, air minum yang tidak layak bagi kesehatan serta tidak dilengkapi sanitasi, irigasi yang baik serta rata-rata tidak mempunyai MCK. Akses mendapatkan pelayanan kesehatan dilingkungan pekerjaan mereka dan pelayanan kesehatan dari pemerintah juga tidak memadai. Akses pendidikan bagi mereka dan anak-anak mereka juga cukup mahal jika dibandingkan dengan besar upah mereka sebagai buruh.

Tingginya tekanan upah yang rendah memaksa mereka bekerja melebihi kemampuan rasional kerja manusia dengan merangkap berbagai pekerjaan sampingan hanya untuk mempertahankan kehidupan “sekedar makan” adalah suatu pandangan yang ironi ditengah luasnya perkebunan sawit, kualitas rendeman minyak dan ditengah tumpukan “dollar” yang dihasilkan dari keringat mereka. Itulah realitas perkebunan kita yang tidak berdampak bagi kesejahteraan buruh dan kesejahteraan komunitas masyarakat sekitar.

Karakteristik Kecelakaan Kerja di Perkebunan

Isu Keselamatan dan kesehatan kerja (selanjutnya disingkat K-3) merupakan masalah penting dalam dunia perburuhan. Selain sebagai hak dasar buruh, K-3 penting karena pihak yang berkaitan dengan masalah tersebut harus berusaha untuk mengurangi kemungkinan resiko dan bahaya dalam bekerja (aspek preventif), memungkinkan tercapainya pengobatan (aspek kuratif) dan pemulihan kesehatan (aspek rehabilitatif) bagi buruh khususnya mereka yang mengalami kecelakaan kerja.

Hal ini tercapai bila prinsip-prinsip berhubungan dengan hak dan kewajiban pemerintah, pengusaha dan pihak buruh diterapkan secara baik. Secara normatif, hal tersebut menyangkut aspek regulasi dan pengawasan mempunyai kerangka yang terperinci dalam perundang-undangan.

Kebijakan relasi hubungan majikan-buruh yang jelas dalam bentuk peraturan-peraturan dan tugas-tugas operasional yang terdefenisikan serta otoritas dan kompetensi kelembagaan pengawas yang bertujuan mendukung upaya-upaya pengusaha dan pekerja memperbaiki tingkat K-3.

Managemen perusahaan perkebunan yang berusaha keras mematuhi semua hukum, peraturan dan kode etik yang relevan dengan K-3, mensosialisasikan, mengidentifikasi potensi bahaya dan pengaruhnya terhadap K-3 memastikan bahwa mereka berusaha mengurangi bahaya (resiko kerja), yang terimplementasikan dalam kebijakan penanggulangan K-3 yang tersistematisir dalam managemen perusahaan.

Buruh yang bekerjasama erat dengan pengusaha dan otoritas pengawas regulasi mempromosikan keselamatan kerja. Para buruh/ pekerja melalui wakil mereka mempunyai hak dan tugas berperan serta dalam semua hal yang terkait dengan K-3. Hal tersebut mencakup hak untuk memperoleh informasi yang tepat dan menyeluruh dari pengusaha tentang : resiko, memperhatikan tindakan dan kelalaian mereka di tempat kerja, memelihara alat kerja dan pelindung kerja, melaporkan bila buruh percaya bahwa pelindung K-3 yang disediakan perusahaan tidak sesuai atau tidak cukup atau percaya bahwa pengusaha gagal memenuhi ketentuan hukum, aturan dan prosedur kode praktek K-3 dan membawa masalah ke tingkat pengawas ketenagakerjaan atau badan lain yang berkompeten. Serta pekerja mempunyai hak untuk pemeriksaan kesehatan tanpa dipungut biaya dan penanggulangan apabila oleh kondisi tertentu dalam kerja menyebabkan gangguan kesehatan dan atau kecelakaan kerja.

Data dilapangan menunjukkan masalah K-3 sebagai isu perburuhan masih relevan dipersoalkan. Temuan di 5 perusahaan perkebunan sawit dan Karet di Sumatera Utara antara lain : PT Lonsum Turangi Estate, Sofindo Mata Pao, PTPN II Langkat dan PT BSP dan PT Anglo Eastern Plantation di Asahan menunjukkan bahwa dari 47 kasus kecelakaan, 32 korban (68,08%) dikategorikan sebagai kecelakaan ringan, 11 korban (23,40%) cacat total akibat kena tatal (getah), tertimpa buah sawit, ketimpa kotoran getah karet dan kotoran berondolan ke dalam mata menyebabkan kebutaan dan 2 korban (4,25%) meninggal dunia karena sengatan listrik di area perbatasan kebun dan tertimpa tandan buah segar (KPS, 2008).

Hal ini berarti bahwa sistem K-3 belum berjalan dengan baik. Pihak yang mempunyai otoritas atas aspek regulasi dan pengawasan belum menegakkan pengawasan dan sanksi tegas terhadap pengusaha yang tidak mematuhi aturan-aturan, code etik yang berkaitan dengan K-3. Pada hal amanat UU No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja sudah mengatur syarat-syarat pelaksanaan K-3 berikut sanksi bagi perusahaan yang tidak melaksanakanya.

Demikian juga pihak pengusaha belum melihat K3 sebagai budaya kerja beradap. Sikap sebagian perusahaan masih memiliki persepsi yang keliru tentang program K-3 yakni semata-mata di lihat dalam perspektif biaya yang membebani perusahaan.

Pada hal mengeluarkan biaya untuk sosialisasi dan pembelian alat-alat kerja, pelindung kerja, pelatihan-pelatihan kerja meningkatkan keterampilan kerja dapat menekan angka kecelakaan kerja yang berakibat pada berkurangnya biaya untuk penanggulangan kecelakaan kerja.

Bentuk Kecelakaan kerja Perkebunan

Bentuk kecelakaan kerja di perkebunan, khususnya perkebunan sawit dan karet adalah tertimpa pelepah dan buah, mata terkena kotoran dan tatal (getah) bagi buruh bagian panen dan pembersihan lahan. Terkena tetesan gromoxone, roun-dup dan terhirup racun pestisida, fungisida dan insektisida terutama pekerjaan yang berhubungan dengan penyemprotan.

Bentuk kecelakaan kerja tersebut berdampak pada resiko cacad anggota tubuh seperti mata buta bagi pemanen buah sawit dan penderes karet, cacad kelahiran terutama bagi wanita penyemprot, bahkan menumui ajal ketika tertimpa tandan buah sawit (TBS).

Umumnya penyebab kecelakaan kerja karena tempat kerja yang tidak aman seperti lokasi yang tidak rata menyulitkan memanen, lokasi kerja bersemak tempat bersemainya binatang berbisa, jalan licin dan berlobang berpotensi buruh terpeleset sewaktu proses kerja, serta budaya kerja kurang beradap seperti alat pelindung kerja tidak cukup atau tidak memenuhi standart keselamatan kerja dan perilaku tidak mengindahkan kerja yang benar terutama akibat minimnya sosialisasi dan pelatihan kerja bagi buruh perkebunan.

Dengan demikian di sektor perkebunan, potensi kecelakaan kerja cukup tinggi. Sayangnya masih kerap terjadi di lingkungan perkebunan yang tidak mengidentifikasi potensi resiko, penyebaran informasi yang cukup bagi buruh tentang resiko dan penanggulangan kecelakaan terutama penyediaan P3K dan pondok berlindung ketika cuaca buruk serta “pembiaran” buruh bekerja tanpa menggunakan peralatan perlengkapan kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Tidak ada antisipasi pencegahan keracunan dan perlindungan kesehatan buruh.

Untuk mencegah kecelakaan kerja seharusnya pihak perkebunan memberikan pendidikan tentang bahaya, resiko dan dampak zat-zat kimia yang digunakan, melakukan pemerikasaan kesehatan buruh kepada dokter ahli, dan merotasi buruh yang bekerja di bagian yang berhubungan dengan bahan kimia yang berbahaya.

Hal ini mengakibatkan banyak buruh kebun belum mengerti K-3 termasuk hak dan kewajiban perusahaan perkebunan, pemerintah baik dalam bentuk pengetahuan dan kaitannya dengan operasi kerja mereka. Pada hal K-3 berfungsi untuk melindungi dan menjaga diri buruh tersebut agar terhindar dari kecelakaan kerja yang merugikan mereka. Pemberiaan alat kerja dan pelindung kerja yang tidak cukup dan tidak memenuhi standart keselamatan kerja. Sebagai contoh, kaca mata yang diberikan perusahaan tidak menutup keseluruhan permukaan mata, dan kalau digunakan mudah terkena embun menyebabkan penglihatan kabur.

Akibatnya rata-rata buruh tidak menggunakan karena mengganggu proses kerja sementara target-target yang tinggi juga menjadi salah satu pertimbangan buruh untuk menggunakannya. Sementara upah rendah yang diterima buruh seringkali menjadi kendala menyebabkan mereka bekerja tidak memperdulikan aspek keselamatan kerja. Banyak buruh perkebunan bekerja tanpa memiliki alat kerja dan pelindung kerja yang memadai.

Dari sisi ekonomi, buruh tidak mampu menyediakan alat dan pelindung kerja karena upah rendah, membeli makanan bergizi untuk mengganti sel-sel tubuh mereka yang keracunan karena upah yang mereka terima sangat tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan minimum setiap hari. Oleh karena itu, buruh kebun akan bekerja sebanyak mungkin dengan melibatkan seluruh anggota keluarga hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan makan dengan kualitas yang memprihatinkan, sementara beban kerja memerlukan energi yang tinggi tidak sebanding dengan kualitas makanan yang dikonsumsi setiap hari. Itulah realitas kecelakaan kerja yang tinggi di perkebunan di tengah tumpukan dollar yang dihasilkan oleh buruh kita.

Penutup

Dari paparan di atas tampak bahwa bagaimana dinamika pergerakan modal (liberalisasi) mengkontruksi relasi kerja, dan peran Negara diminimalisir yang berakibat pada keterpurukan nasib buruh. Menguatnya praktek fleksibilitas hubungan kerja telah menempatkan posisi buruh pada posisi tawar yang sangat rendah. Ruang kebebasan berserikat-pun semakin sempit. Praktek outsourcing dan buruh harian lepas memaksa buruh menerima apa adanya kemauan perusahaan. Peraturan perundang-undang yang mengatur hak-hak buruh menjadi lips service semata karena peran perlindungan pemerintah yang hilang. Posisi hokum perburuhan telag bergeser dari ranah public ke ranah perdata pasca UU No. 13 tahun 2003 dan UU No. 2 tahun 2004.

Dengan demikian maka solusi ke depan adalah mengembalikan kebijakan perburuhan berbasis kesejahteraan sebagaimana amanat UUD, 45 “jaminan pekerjaan”, “hidup layak” dan “kebebasan berorganisasi”. Dan mendorong pemerintah mengkaji ulang peraturan perburuhan, pengawasan terhadap perusahaan perkebunan dan peran perusahaan mengimplementasikan tanggung jawab socialnya.

Terimakasih.

Oleh : Gindo Nadapdap, SH

KUMPULAN KRONOLOGIS :KECELAKAAN KERJA DI PERKEBUNAN-PERKEBUNAN SUMUT

Supiono (45 tahun-bukan nama sebenarnya) salah seorang buruh tetap (SKU) sudah bekerja 12 di PTPN II tepatnya di estate Sawit Seberang tetapi bidang kerjanya berpindah-pindah. Awalnya pembabat, kemudian serabutan dan 3 bulan terakhir di bidang pemanenan. Sekitar bulan pebruari 2008, seperti biasa Ia berangkat kerja dengan perlengkapan kerja dodos, angklong. Perlengkapan pelidung kerja hanya sepatu boot tanpa menggunakan pelindung tangan (kaos), pelindung mata (kacamata) dan pelindung kepala (helm). Tinggi pohon sawit yang akan di panen masih 2 meter, tetapi ancaknya miring (tidak rata) dan pohon sawit bengkok (tidak lurus) sehingga menyulitkan proses memanen. Pengakuanya ia belum biasa memanen di ancak yang demikian. Tepatnya sekitar tengah hari ia mengalami kecelakaan kerja, ketika saat mendodos tandan buah segar (TBS) berat komedil sekitar 15-20 kg jatuh ke batang pohon lalu ketanah kemudian berguling dengan cepat sehingga tidak sempat menghindar akhirnya menimpa mata kaki dan pengelangan kakinya. Ia menganggap kecelakaan biasa sehingga tidak dilaporkan ke perusahaan. Selang 1 hari kakinya mulai bengkak, tapi masih memaksakan diri pergi kerja dan setelah pulang kerja kemudian ia pergi ke tukang urut. Tapi esok harinya tidak ada gejala untuk sembuh sehingga ia bingung. Atas saran temannya sesama buruh agar ia cepat melapor ke mandor atau asisten kebun. Ia pun menuruti saran temanya dan melapor ke mandor untuk diperiksa di klinik. Sampai di klinik setelah diperiksa perawat, kemudian disarankan ke rumah sakit rujukan. Setelah diperiksa Dokter ternyata pergelangan kakinya retak dan harus diopname selama 2 minggu. (Hasil investigasi CO KPS, 24 pebruari 2008)

Pak Syamsul(56 tahun-bukan nama sebenarnya) yang sebentar lagi akan memasuki pensiun dengan masa kerja 18 tahun di PT Lonsum Langkat tepatnya di Turangi Estate. Kini Pak Syam tidak lagi bekerja sebagai pemanen tetapi ditugaskan sebagai pekerja khusus untuk mencangkol jalan dan selokan, karena dari segi usia sudah uzur, sedang memasuki usia pensiun dan sebagai dampak kecelakaan kerja yang pernah dialaminya.

Kecelakaan yang pernah dialaminya terjadi 5 tahun yang lalu tepatnya tahun 2003. Ketika bekerja Pak Syam tidak pernah memakai pelindung kerja yang lengkap, hanya sepatu boot yang diberikan pihak perusahaan. Diakui olehnya selain sepatu boot, perusahaan juga memberikan kacamata. Tetapi karena kacamata yang diberikan menurut Pak Syam justru memperlambat proses kerja karena selalu saja ada butiran embun yang mengumpul di lensa, gampang berair yang mengaburkan pandangan, sementara target kerja harus dipenuhi.

Alat atau benda yang menyebabkan kecelakaan adalah daun pelepah sawit dan kotoran berondolan. Sejak pagi bekerja sampai wolon (istirahat) kondisinya baik-baik saja. Sesudah wolon beberapa jam berikutnya, Pak Syam memotong daun pelepah terlebih dahulu yang bisa mengganggu pemotongan buah sawit. Ketika daun pelepah dipotong, pak Syam mengambil jarak yang aman dari posisi jatuhnya pelepah. Ketika mengambil jarak, beliau tidak sadar dibelakangnya ada lobang yang akhirnya membuat kaki dan badanya terjatuh. Pada saat jatuh terlentang itulah daun pelepah tadi menimpa dan mengenai pelipis mata sebelah kanan hingga mengeluarkan darah. Setelah itu beliau melapor mandor dan langsung ke klinik. Petugas klinik kemudian menjahit pelipis matanya yang robek. Setelah itu disuruh berobat jalan dengan metode kontrol selama seminggu.

Suparwati (45 tahun – bukan nama sebenarnya), mulai masuk kerja sejak tahun 1999 di PT Socfindo Mata Pao Serdang Bedagai. Kurang lebih 8 tahun ia telah melakoni pekerjaan sebagai penyemprot tanpa ada rotasi kerja. Awalnya Suparman mengatakan di bagian pundak juga mengalami gatal dan luka karena tetesan dari racun yang diangkat di punggungnya. kemudian gugur rambut, mata kabur diakibatkan terkena racun pada saat menyemprot. Suparwati mengaku, kini matanya kabur dan hanya memiliki jarak pandang sampai 2 (dua) meter. Dan sekarang dia harus menggunakan kacamata. Kalau dulu pandangan jelas, sekarang kalau pergi harus menggunakan kaca mata. Kadang kalau mata sakit, dipake juga bekerja. Suparwati juga menjelaskan kalau mata di sebelah kiri sudah mencapai minus 3, sedangkan mata sebelah kanan mencapai minus 4. Suparwati juga mengaku akibat meracun, dia tidak teridentifikasi sudah hamil 6 bulan. Sehingga pada saat hamil dia menyemprot terus, pada saat melahirkan anaknya hanya seberat 7,5 ons (tidak sampai 1 kilo). Pernah dia mencek kehamilan ke dokter kebun, pihak rumah sakit mengatakan dia tidak hamil, hanya sakit biasa saja, sampai di cek ke rumah sakit Medan (Elisabeth) tetap dikatakan tidak hamil. Katanya tidak apa2, sampai ke rumah sakit Gleneagles, dikatakan hanya sakit, setelah itu pulang ke rumah periksa dukun kampung, baru dikatakan hamil, sehingga saya berhenti bekerja semprot. Dahulu mereka masih diberikan susu sebanyak 1 kaleng dalam setengah bulan, kalau sekarang sudah tidak dapat susu, sekarang yang didapatkan adalah baju dan sepatu, baju diberikan 1 kali dalam 3 bulan sedangkan sepatu 1 kali dalam 6 bulan. Sementara alat seperti sarung tangan tidak diberikan. Masker juga tidak diberikan, sehabis bekerja Suparwati merasakan mulutnya pahit, tetapi dia mengatasi dengan meminum teh manis. Masker dan kaca mata tidak dikasih. Sementara alat seperti sarung tangan tidak diberikan. Masker dan kaca mata tidak dikasih. Pernah mereka meminta masker dan kaca mata dengan cara berontak, tetapi yang diberikan hanya masker yang tipis, sedangkan kacamata tidak diberikan. Masker yang diberikan hanya masker yang tipis dan tembus. (Hasil Investigasi CO KPS, Maret 2008)

Sofian(bukan nama sebenarnya). Tak sedikitpun terbesit di benak Kadijah , senin pertengahan Mei 2007 kehilangan Sofian suami tercinta. Seperti biasa pasangan suami istri ini berangkat menuju tempat kerja (ancak). Sofian (52 tahun) adalah salah seorang buruh bekerja lebih dari 25 tahun di perkebunan PT Lonsum Tbk wilayah Langkat tepatnya di divisi Turangi Estate. Pagi itu Sofian masih mengkayuh sepeda dan istrinya duduk dibelakang sembari memegang kereta sorong. Sampai di ancak suami istri bekerja sebagaimana biasanya. Mentari semakin naik, waktunya wolon (makan siang). Pasangan ini pun siap menyantap makanan yang telah disiapkan dari rumah. 30 menit mereka istirahat kemudian Supardi melanjutkan pekerjaanya mengegrek sawit dengan ketinggian pohon sekitar 15-20 meter, agar dapat mengejar target sesuai dengan ketentuan perusahaan serta premi yang diharapkan apabila melampaui target. Sementara istri membereskan sisa makanan. Tiba-tiba Kadijah dikejutkan dengan suara minta tolong. Ia pun terjaga dan mendekati suaminya. Ternyata suaminya telah terkapar tepat disebelahnya pelepah sawit. Kemudian dengan bantuan buruh lainya korban dibawa ke klinik kebun. Sofian tak bergerak, tiada lumuran darah. Namun setelah perawat membuka bajunya ternyata di dada kirinya berbentuk diagonal luka dalam. Sofian tak tertolong ternyata ia telah meninggal dunia. (Hasil investigasi KPS, 28 September 2007)

Penegakan Hukum Ketenagakerjaan

PENDAHULUAN

Pengalaman berperkara di PHI ternyata tidak menyelesaikan masalah, malahan menambah masalah. Buruh bolak-balik ke PHI tidak saja hanya bersidang, tetapi juga untuk mempertanyakan keberlanjutan kasusnya. Akibatnya buruh selalu dirugikan, hak-haknya yang dirampas oleh pengusaha tidak pernah dapat diperolehnya. Tidak jarang perkara buruh yang diajukan melalui proses PHI, akhirnya gantung begitu saja karena tidak tahan menunggu lamanya proses tersebut. Bertahun-tahun belum putus-putus tentu menimbulkan keputus-asaan.

Melihat realitas penyelesaian melalui PHI di atas, maka sesuai dengan UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 harapan buruh satu-satunya untuk mendapatkan keadilan dan kepastian hukum adalah melalui Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan (PPK) dan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS).

Sesuai Pasal 176 UUK PPK/PPNS mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagkerjaan. Untuk menjaga kompetensi dan independesi inilah maka UUK menetapkan bahwa pengangkatan PPK ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuknya.

Dengan demikian PPK dapat independen dari pengaruh-pengaruh kebijakan politik yang berkembang di daerah-daerah (termasuk kabupaten/kota). Jadi PPK dapat ”menolak” kepentingan-kepentingan yang dipesan oleh siapapun penguasa dan pengusaha di daerahnya.

KEWENANGAN PPK/PPNS

Kewenangan PPK sebagai Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) secara khusus adalah melakukan penyidikan di bidang ketenagakerjaan (sama dengan dengan kewenangan dari Penyidik Pejabat POLRI) sebagaimana diatur pada pasal 182 (2) UUK, yaitu :

a. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ;

b. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ;

c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ;

d. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam pekara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ;

e. melakukan pemeriksaan atas surat dan / atau dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ;

f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ; dan

g. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.

Menjalankan kewenangan tersebut tentulah tidak mudah, karena yang diawasi adalah pengusaha yang memiliki kekuasaan (uang). Sehingga dengan kekuasaan yang dimiliki pengusaha dapat mempengaruhi berbagai pihak demi kepentingannya. Sudah menjadi rahasia umum, bahwa selama ini pengusaha mengeluarkan biaya siluman demi kelancaran usahanya baik secara terpaksa maupun dengan sukarela.

Oleh karena itu dalam menjalankan peran dan fungsinya PPK/PPNS harus memiliki komitment yang kuat dan konsistensi melakukan tugas-tugas pengawasannya. Kekecewaan terhadap praktek PHI akhir-akhir ini akan memaksa buruh mencari alternatif untuk menemukan keadilan dan kepastian hukum khususnya mengenai pelanggaran hak-hak buruh sebagaimana diatur oleh UU.

Para PPK/PPNS tak perlu kuatir atas hal ini, karena serikat-serikat buruh pastilah mendukung kerja PPK/PPNS untuk menegakkan pelaksanaan hak-hak buruh yang diabaikan oleh pengusaha selama ini. Begitu banyak pelanggaran hak-hak buruh yang terjadi selama ini, misalnya : upah dibawah UMP/UMK, buruh tidak didaftarkan menjadi peserta Jamsostek, penggelapan dana jamsostek, dll, tetapi sampai sekarang sangat jarang (bisa dikatakan tak pernah ada) pengusaha yang diperiksa dan diadili di pengadilan. Tumpuan harapan ini tentulah tidak berlebihan jika ditujukan kepada PPK/PPNS.

JENIS-JENIS TINDAK PIDANA KETENAGAKERJAAN

Sebagaimana diatur dalam UUK pelanggaran atas hak-hak buruh dibagi dalam 2 kategori tindak pidana, yaitu :

1. Tindak Pidana Kejahatan, terdiri dari :

– Pelanggaran atas Pasal 74 UUK (larangan mempekerjakan anak-anak pada pekerjaan terburuk) ;

– Pelanggaran atas Pasal 167 ayat (5) UUK (buruh yang diphk karena pensiun tetapi pengusaha tidak mau membayar pesangonnya 2 x ketentuan Pasal 156 UUK;

– Pelanggaran atas Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2) (larangan pekerja asing tanpa ijin dan perorangan yang mempekerjakan pekerja asing);

– Pelanggaran Pasal 68 (larangan mempekerjakan anak) ;

– Pelanggaran Pasal 69 ayat (2) (mempekerjakan anak tanpa ijin orang tuanya) ;

– Pelanggaran Pasal 80 (jaminan kesempatan beribadah yang cukup) ;

– Pelanggaran Pasal 82 (cuti karena melahirkan dan keguguran) ;

– Pelanggaran Pasal 90 ayat (1) (pembayaran upah di bawah Upah Minimum) ;

– Pelanggaran Pasal 143 (menghalang-halangi kebebasan buruh utk berserikat) ;

– Pelanggaran Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7) (mempekerjakan buruh yang tidak bersalah dalam 6 bulan sebelum perkara pidana diadili dan kewajiban pengusaha membayar uang penghargaan masa kerja bagi buruh yang diphk karena diadili dalam perkara pidana);

– Tindak pidana kejahatan atas pelanggaran hak-hak buruh juga diatur pada UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ; dan

– Tindak pidana kejahatan atas pelanggaran UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Segala perbuatan pengusaha yang melanggar ketentuan-ketentuan tersebut di atas diancam dengan hukum pidana (penjara) bervariasi sekurang-kurangnya satu (1) tahun dan paling lama lima (lima) tahun. Juga ada ancaman denda sekurang-kurangnya 100 juta rupiah dan 500 juta rupiah.

2. Tindak Pidana Pelanggaran, terdiri dari :

– Pelanggaran Pasal 35 ayat (2) UUK (kewajiban pelaksana penempatan tenaga kerja memberi perlindungan sejak rekruitment sampai penempatan tenaga kerja) ;

– Pelanggaran Pasal 35 ayat (3) UUK (perlindungan oleh pemberi kerja atas kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan mental dan fisik) ;

– Pelanggaran Pasal 93 ayat (2) UUK (pembayaran upah karena sakit/karena tugas negara/pengusaha tdk mau mempekerjakan buruh sesuai perjanjian/hak istirahat buruh/tugas melaksanakan fungsi serikat),

– Pelanggaran Pasal 137 UUK (hak mogok) ;

– Pelangaran Pasal 138 ayat (1) UUK (menghalangi maksud serikat buruh untuk mogok kerja)

– Pelanggaran Pasal 37 ayat (2) UUK (lembaga penempatan tenaga kerja tanpa ijin tertulis dari Menteri/pejabat yg ditunjuk) ;

– Pelanggaran Pasal 44 ayat (1) UUK (pemberi tenaga kerja asing wajib menaati standart dan kompetensi yang berlaku) ;

– Pelanggaran Pasal 45 ayat (1) UUK (tenaga kerja WNI sebagai pendamping tenaga kerja asing) ;

– Pelanggaran Pasal 67 ayat (1) UUK (pembayaran pesangon bagi buruh yang pensiun) ;

– Pelanggaran Pasal 71 ayat (2) UUK (syarat-syarat mempekerjakan anak)

– Pelanggaran Pasal 76 UUK (perlindungan bagi buruh perempuan)

– Pelanggaran Pasal 78 ayat (2) UUK (wajib bayar upah pada jama kerja Lembur)

– Pelanggaran Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2) UUK (waktu istirahat bagi buruh),

– Pelanggaran Pasal 85 ayat (3) UUK (pembayarn upah lembur pada hari libur resmi),

– Pelanggaran Pasal 144 UUK (mengganti buruh yang mogok dengan buruh yan baru)

– Pelanggaran atas Pasal 14 ayat (2) UUK (perijinan bagi lembaga pelatihan kerja swasta) ;

– Pelanggaran Pasal 38 ayat (2) UUK (biaya penempatan tenaga kerja oleh swasta)

– Pelanggaran Pasal 63 ayat (1) UUK (PKWT secara lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan) ;

– Pelanggaran atas Pasal 78 ayat (1) UUK syarat-syarat mempekerjakan buruh di luar jam kerja) ;

– Pelanggaran Pasal 108 ayat (1) UUK (wajib membuat peraturan perusahaan dengan 10 orang buruh) ;

– Pelanggaran Pasal 111 ayat (3) UUK (masa berlaku Peraturan 2 tahun dan wajib diperbaharui) ;

– Pelanggaran Pasal 114 UUK (peraturan perusahaan wajib dijelaskan kepada buruh dan perubahannya) ;

– Pelanggaran Pasal 148 UUK (syarat-syarat lock out ) ;

– Pelanggaran di bidang ketenagakerjaan juga diatur pada UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ;

– PelanggaranUU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh ;

Segala perbuatan pengusaha melanggaran pasal-pasal tersebut diatas diancam dengan ancaman hukuman kurungan sekurang-kurangnya 1 bulan dan paling lama 4 bulan. Juga diancam dengan hukuman denda sekurang-kurangnya 10 juta rupiah dan sebanyak-banyaknya 100 juta rupiah.

PERLU KOORDINASI PPK/PPNS DENGAN SERIKAT BURUH

Pengaturan tindak pidana kejahatan dan tindak pidana pelanggaran di bidang ketenagakerjaan tersebut adalah merupakan suatu peluang bagi kalangan pejuang buruh untuk memperjuangkan hak-hak dari kaum buruh. Oleh karena itu aktivis buruh jangan terfokus pada penyelesaian ala PPHI, tetapi setiap pelanggaran hak-hak buruh harus didorong melalui jalur pidana yaitu PPK/PPNS ataupun langsung kepada Polri selaku penyidik tindak pidana sesuai dengan KUHAP (UU No. 8 tahun 1981).

Memang pengaturan tindak pidana dalam UU tersebut belum mengatur semua kejahatan – kejahatan yang terjadi terhadap buruh, seperti : penerapan outsourcing, kontrak, borongan dan harian lepas secara berlebihan (tidak sesuai dengan UU).

Tetapi apa yang menjadi kewenangan dari PPK/PPNS tersebut, jika dimaksimalkan akan dapat memberikan shock therapy bagi pengusaha untuk menghargai hukum dan buruh sebagai tulang punggung perekonomian suatu bangsa.

Pada prakteknya pelaksanaan tugas PPK/PPNS tidak mudah. Banyak situasi internal pemerintahan yang mengakibatkan tugas PPK tidak dapat berjalan. Antara lain : lemahnya dukungan pemerintah mengenai fasilitas dan rendahnya tingkat profesionalisme dan rendahnya militansi PPK dalam berhadapan dengan pengusaha (sumber : notulensi pendidikan dan pelatihan bagi PPNS se Sumut kerja sama KOMNAS HAM dan KPS di Hotel Garuda Plaza Medan tgl 30 – 31 Juli 2007). Untuk itu, pemerintah perlu serius mendukung dan membenahi kinerja PPK/PPNS .

Di samping itu dalam melaksanakan tugasnya, PPK diharapkan mau bekerja sama atau meminta informasi dan data-data secara rutin (reguler) kepada pengurus-pengurus serikat buruh tingkat kabupaten/kota termasuk serikat buruh pada tingkat perusahaan. Informasi dan data-data dari serikat-serikat buruh tentu akan menjadi informasi yang sangat penting tentang ada atau tidak adanya pelanggaran hak-hak buruh di perusahaan-perusahaan.

Tugas pengawasan dan penyidikan atas pelanggaran hak-hak dari buruh di perusahaan-perusahaan yang dilakukan oleh PPK tentu akan semakin efektif jika PPK mampu membangun koordinasi dan kerjasama dengan Kepolisian dan Kejaksaan.

Harapan buruh kepada PPK saat ini sangat besar untuk berani bertindak tegas kepada pengusaha-pengusaha nakal yang selalu melanggar / melawan ketentuan UU. UU mengatakan pengusaha dapat dipenjara karena melanggar UU, bukan hanya buruh yang dapat dipenjara. Semua orang sama kedudukannya dihadapan hukum.

Semoga membantu .-

By : Gindo Nadapdap, SH

^{Advokat Tim Pembela Kaum Buruh (TPKB)}

Limbah PT. Socfindo Bangun Bandar Rusak Sawah Petani

Puluhan warga Dusun II Desa Aras Panjang, Kecamatan Dolok Masihul, Kabupaten Serdang Bedagaii (Sergai) mengeluh. Pasalnya limbah dari Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Socfindo Bangun Bandar, telah mencemari areal persawahan mereka. Keluhan itu disampaikan warga kepada para anggota DPRD Sumut, H. Andjar Amri, SH dan Sofyan Sukri Lubis, Kamis (19/3), disela peninjuan kelokasi sawah yang terendam limbah pabrik tersebut.

Menurut Samadi (58) ketua kelompok tani Cisadane Sudah 4 tahun lebih limbah pabrik PT Scofindo Bangun Bandar mencemari areal persawahan warga. Mereka yang hidup dari hasil pertanian dengan menanam padi. Hasil tanamannya tidak pernah tumbuh. Dikatakannya “bila kami pertanyakan permasalahan itu ke manejemen Socfindo, selalu punya seribu alasan untuk menghindari permasalahan. Pihak sudah lama mengangkangi hak-hak kami selaku warga yang bermata pencarian sebagai petani,” kalau sudah tempat mata pencarian kami terganggu, kemana lagi kami akan mencari makan “paparnya

Sedangkan HR. M. Syafi’i yang akrab dipanggil “Romo”, disela kunjungannya menuturkan, Hendaknya pihak PT Socfindo Bangun Bandar, bekerja secara profesional, apabila lokasi penampungan limbah industri yang dihasilkan dari Pabrik TP Scofindo itu, belum memadai, lebih baik produksi dikurangi. “Jangan karena untuk mengambil hasil yang banyak, tapi tidak menghiraukan lingkungan, sehingga rakyat yang dirugikan, itu yang tidak benar. Karena apa yang dikeluhkan warga ini jelas kesalahan pihak PT scofindo,”

Sementara itu, salah seorang ibu rumah tangga ibu Asmah Sitorus (45), harapannya untuk menghasilkan padi dari tanah yang disewanya “pupus”lah sudah, limbah Pabrik Pengolahan Kelapa Sawit (PKS) dari PT. Socfindo Bangun Bandar setebal 20 cm telah menimbun tanah yang sudah 3 (tiga) bulan dikerjakannya.

Peristiwa ini terjadi di desa Bantan, Kecamatan Dolok Masihul pada hari Jumat (12/3/2009), limbah Perusahaan Kelapa Sawit Bocor dan menimbun lahan pertanian Asmah Sitorus, limbah ini juga merusak bibit padi yang sudah disemai dan berumur 1 (satu) bulan ini. “tanah ini tidak bisa lagi ditanami, bibit padi yang sudah disemai pun sudah layu” tutur ibu asmah yang menggantungkan hidupnya dari sawah ini.

Kajud (51), Ketua Kelompok tani Cisadane, yang ikut membantu perjuangan petani korban limbah PKS Socfindo Bangun Bandar mengatakan bahwa pertentangan antara Petani dan pihak perusahaan PT. Socfindo bangun bandar sudah sering terjadi, peristiwa terkahir tahun 2006, Kelompok tani melakukan Protes kepada pihak perusahaan karena penutupan “jalan panen” petani, karena menyulitkan petani yang harus memutar jalan sejauh 3 km menuju persawahan mereka. Heri Utomo, perwakilan pihak perusahaan pada saat itu menjanjikan akan membuka jalan untuk petani, tetapi sudah 3 (tiga) tahun berlalu, Pihak Perusahaan tidak menepati janjinya.

Penampungan limbah PKS PT. Socfindo Bangun Bandar yang terletak di pinggir jalan Tebing Tinggi – Dolok Masihul (Km 18) berbatasan dengn daerah pertanian dan perumahan penduduk di Desa Bantan dan Desa laras Panjang.

Ali Maskur Sitorus (45), penduduk desa laras Panjang mengatakan Limbah PKS tersebut sangat mengganggu masyarakat. “kalau hujan uap limbah membuat bau busuk dan sesak, karena jarak dengan rumah hanya 200 meter, air sumur bor di desa menjadi berwarna dan berbau”, tutus Ali. (doloks)

Buku Kecil : Larangan dan Ijin PHK

By. : Gindo Nadapdap, SH (Advokat, tinggal di Tanjung Sari)

PENDAHULUAN

Tingkat pengangguran di Indonesia semakin memprihatinkan. Menurut data Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, jumlah pengangur di Indonesia tahun 2007 mencapai 38 juta. Terdiri dari pengangur terbuka (9.132.104 orang) dan setengah penganggur ( 28.869.000 orang ).

Hal ini tentu saja bertolak belakang dengan cita-cita berdirinya Republik Indonesia sebagaimana dituangkan dalam Undang Undang dasar 1945. Pasal 27 menyebutkan “setiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi Kemanusiaan”.

Namun setelah 62 tahun Republik Indonesia merdeka, pasal 27 tersebut tak kunjung terwujud. Bukannya semakin sejahtera, semakin lama rakyat semakin menderita. Petani kehilangan tanah pertaniannya, nelayan kehilangan tangkapan ikan, kaum miskin kota tergusur dan buruh kehilangan pekerjaannya. Sementara pemerintah tidak mampu menyediakan pekerjaan yang layak bagi seluruh rakyat. Akibatnya angka pengangguran tetap tinggi.

Padahal intisari dari UUD 1945 Pasal 27 diatas adalah, bahwa sudah merupakan kewajiban pemerintah untuk menjamin tersedianya pekerjaan dan penghidupan bagi rakyatnya. Menjamin tersedianya lapangan kerja bagi rakyat dan menjamin setiap orang tidak kehilangan pekerjaan dan penghidupannya. Dengan demikian penghilangan hak orang atas pekerjaannya, yang lazim disebut dengan PHK (Pemutusan hubungan kerja) adalah melanggar UUD 1945.

Namun pada kenyataannya, jangankan untuk memperoleh kehidupan yang layak. Untuk memperoleh pekerjaan, jaminan hidup ataupun perlindungan masih jauh dari harapan. Malahan, buruh atau pekerja yang sudah memiliki pekerjaan (walau ala kadarnya) dalam prakteknya sangat mudah kehilangan pekerjaan dengan cara Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

LARANGAN PHK

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak-hak dan kewajiban (prestasi dan kontra-prestasi) antara pekerja/buruh dengan pengusaha. (Pasal 1 angka 25) UUK No 13 Tahun 2003.

Prinsip utama PHK adalah dipersulit. Oleh karena itu dalam hal-hal tertentu pengusaha dilarang melakukan PHK terhadap Pekerja/Buruh, walaupun si Pekerja/Buruh tidak dapat melaksanakan kewajiban bekerja sesuai dengan perintah di Pengusaha.

Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 (Pasal 153 ayat 1) dengan tegas menyebutkan, bahwa Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan buruh :

– pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

– pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

– pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

– pekerja/buruh menikah;

– pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

– pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

– pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

– pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

– karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

– pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

PHK karena alasan-alasan tersebut, adalah batal demi hukum (batal dengan sendirinya) dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh tersebut.

Jika Pengusaha melakukan PHK karena alasan-alasan tersebut, maka lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial baik Mediasi, Konsiliasi, Arbitrase, Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah harus membatalkannya dan memerintahkan Pengusaha untuk mempekerjakan Pekerja/Buruh.

IJIN PENETAPAN PHK

Dalam hal-hal tertentu Pengusaha diperbolehkan melakukan PHK. Tetapi PHK tersebut tidak boleh dilakukan secara sembarangan atau semena-mena. Sebelum pengusaha memberikan surat PHK kepada pekerja/ buruh, Pengusaha harus terlebih dahulu meminta ijin penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 152 ayat (1) UU No. 13 tahun 2003 menegaskan : ”permohonan penetapan PHK diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai dengan alasan yang menjadi dasarnya”. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimaksud tersebut adalah PHI berdasarkan UU No. 2 tahun 2004.

Dengan demikian kewajiban untuk mengajukan perselisihan PHK dalam bentuk permohonan penetapan PHK secara tertulis kepada PHI sebenarnya adalah kewajiban pengusaha untuk memperoleh ijin melakukan PHK. Karena tanpa ijin dari Pengadilan Hubungan Industrial, Pengusaha tidak boleh melakukan PHK, terkecuali tercapai kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha pada perundingan bipartit atau mediasi.

Dengan demikian tegas kewajiban mengajukan permohonan penetapan PHK adalah kewajiban Pengusaha, terkecuali dalam hal sebagaimana dimaksud pada Pasal 169 ayat 1, yaitu :

”Pekerja/Buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

a. Menganiaya, menghina secara kasar dan mengancam pekerja/buruh ;

b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan ;

c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih ;

d. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh ;

e. Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan diluar yang diperjanjikan ; atau

f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

Tetapi dalam hal tersebut, apabila tidak terbukti di persidangan Pengadilan Hubungan Industrial maka Pengusaha dapat melakukan PHK tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan Pekerja/Buruh yang bersangkutan tidak berhak atas pesangon dan uang penghargaan masa kerja (Pasal 156 ayat (2) dan (3)UU No.13), tetapi jika terbukti maka Pekerja/Buruh berhak atas pesangon dan uang penghargaan masa kerja serta penggantian hak sebesar 2 kali ketentuan.

ALASAN-ALASAN PHK

1. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Kesalahan Berat

Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh melakukan kesalahan berat sebagaimana dimaksud pada Pasal 158 ayat (1) UU No. 13 tahun 2003, sebagai berikut :

a. melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan additif lainnya di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan a-susila atau perjudian di lingkungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan negara ; atau

j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Jenis kesalahan berat lainnya dapat diatur dalam Peraturan Perusahaan /Perjanjian Kerja Bersama. Akan tetapi apabila terjadi PHK karena kesalahan berat (dalam PP/PKB) tersebut, harus mendapat izin dari lembaga yang berwenang.

Demikian juga sebelum melakukan PHK, harus terlebih dahulu melalui mekanisme yang ditentukan, misalnya dengan memberi Surat Peringatan (baik berturut-turut, atau Surat Peringatan Pertama dan Terakhir) untuk jenis kesalahan berat yang ditentukan PP/PKB.

PHK yang dilakukan dengan alasan kesalahan berat tersebut harus benar-benar memperhatikan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005 tentang Putusan Mahkamah Konstitusi atas Hak Uji Materil UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sebagai berikut :

1. Mahkamah Konstitusi menyatakan bahwa Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khusus Pasal 158 ;Pasal 159 ; Pasal 160 ayat (1) sepanjang mengenal anak kalimat “….bukan atas pengaduan pengusaha “;Pasal 170 sepanjang mengenai anak kalimat “…Pasal 158 ayat (1) …”; Pasal 171 sepanjang menyangkut anak kalimat ….Pasal 158 ayat (1) … ” Pasal 186 sepanjang mengenai anak kalimat “…Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1) …. ” tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.,

2. Sehubungan dengan hal tersebut butir 1 maka Pasal-pasal Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dianggap tidak pernah ada dan tidak dapat digunakan lagi sebagai dasar / acuan dalam penyelesaian hubungan industrial.

3. Sehubungan dengan hal tersebut butir 1 dan 2 di atas, maka penyelesaian kasus pemutusan hubungan kerja (PHK) karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat perlu memperhatikan hal – hal sebagai berikut :

a. Pengusaha yang akan melakukan PHK dengan alasan pekerja/buruh melakukan kesalahan berat ( eks Pasal 158 ayat (1), maka PHK dapat dilakukan setelah ada putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap

b. Apabila pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib dan pekerja/ buruh tidak dapat melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya maka berlaku ketentuan Pasal 160 Undang – undang Nomor 13 Tahun 2003.

4. Dalam hal terdapat “alasan mendesak “ yang mengakibatkan tidak memungkinkan hubungan kerja dilanjutkan, maka pengusaha dapat menempuh upaya penyelesaian melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Hak Pekerja/Buruh yang di PHK karena Kesalahan Berat

Pekerja/buruh yang di PHK berdasarkan alasan kesalahan berat, dapat memperoleh uang penggantian hak (sesuai Pasal 156 ayat (4). Dan Bagi pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain mendapat uang penggantian hak, diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur (ditentukan) dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan/ Perjanjian Kerja Bersama;

Yang dimaksud dengan pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya mewakili kepentingan pengusaha adalah pekerja/buruh yang karena jabatannya (ex -officio) menduduki jabatan tertentu sebagaimana ditentukan dalam Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama. Jabatan-jabatan tertentu tersebut, dapat ditentukan satu persatu berdasarkan kepentingan (manajemen) perusahaan atau ditentukan level tertentu secara menyeluruh keatas.

Sebagaimana disebutkan bahwa PHK adalah merupakan kesalahan berat adalah merupakan salah satu jenis PHK tidak memerlukan ijin dari lembaga PPHI (Pasal 171 jo Pasal 158 ayat (1). Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat dan pekerja/buruh tidak menerima PHK tersebut, maka pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga PPHI atas PHK dimaksud (Pasal 159 UU No. 13 tahun 2003).

2. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja/Buruh Ditahan

Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang setelah selama 6 (enam) bulan (berturut-turut) tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana tanpa ijin dari lembaga PPHI (pasal 160 ayat (3) jo ayat (60. Namun apabila pengadilan (Peradilan Umum) memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir, dan pekerja/buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan kembali (Pasal 160 ayat (4). Sebaliknya dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat (langsung) melakukan PHK kepada pekerja/buruh yang bersangkutan tanpa ijin atau penetapan lembaga PPHI (Pasal 160 ayat (5) dan ayat (6) UU No.13 tahun 2003).

Hak Pekerja/Buruh yang Ditahan atau selanjutnya di-PHK.

Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan kesalahan tindak pidana (bukan atas pengaduan pengusaha), maka pengusaha tidak wajib membayar upah, tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang bersangkutan yang menjadi tanggungannya sebagai berikut :

a. 1 orang, 25 % x upah;

b. 2 orang, 35 % x upah;

c. 3 orang, 45 % x upah;

d. 4 orang/lebih, 50 % x upah (Pasal 160 ayat (!)).

Bantuan tersebut hanya diberikan paling lama 6 (enam) bulan takwim, terhitung sejak hari pertama ditahan oleh pihak yang berwajib (Pasal 160 ayat (2)). Selain pengusaha memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh. Apabila pekerja/buruh di PHK, pengusaha wajib membayar hak-hak pekerja/buruh yang di-PHK karena alasan ditahan pihak yang berwajib tersebut, yakni UANG PENGHARGAAN MASA KERJA (satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)) dan UANG PENGGANTIAN HAK (sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)).

3. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja/Buruh Melanggar Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan/ Perjanjian Kerja Bersama

Pengusaha dapat melakukan PHK apabila pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan (Klausul Perjanjian) yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan/ Perjanjian Kerja Bersama. PHK tersebut baru dapat dilakukan setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberi Surat Peringatan 3 (tiga) kali berturut-turut, yakni Surat Peringatan Pertama, Kedua dan Ketiga yang masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan.

Jangka (tenggang) waktu 6 (enam) bulan tersebut dapat diatur dan ditetapkan lain sepanjang disepakati dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan/ Perjanjian Kerja Bersama.

Hak Pekerja/Buruh

Pekerja/buruh yang diputuskan hubungan kerjanya karena melakukan pelanggaran dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan/ Perjanjian Kerja Bersama memperoleh hak atas pesangon, uang penghargaan masa kerja masing-masing 1 (satu) kali, dan uang pesangon, uang penggantian hak sesuai ketentuan.

4. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Mengundurkan Diri

Salah satu jenis PHK yang inisiatifnya dari pekerja/buruh adalah pengakhiran hubungan kerja karena pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan dilakukan tanpa penetapan (Izin). Syarat yang harus dipenuhi apabila seorang pekerja/buruh mengundurkan diri( agar mendapatkan hak-haknya dan mendapat surat keterangan kerja –eksperience letter )) sebagaimana dimaksud pada Pasal 162 UU No. 13 tahun 2003 adalah :

a. pemohonan tertulis harus diajukan selambat-lambatnya 30 hari (kalender) sebelum (hari h) tanggal pengunduran diri :

b. pekerja/buruh tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

c. selama menunggu hari h, pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal pengunduran diri dari yang ditentukan. Hal ini dimaksudkan untuk mempersiapkan pengganti formasi untuk jabatan dimaksud atau dalam rangka transfer of knowledge.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, haknya adalah Uang Penggantian Hak dan Uang Pisah. Besar dan jumlah UPH sebagaimana ditentukan dalam Pasal 156 ayat (4). Sedangkan besarnya Uang Pisah tersebut dari pengaturan pelaksanaan- (pemberian)-nya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan/ Perjanjian Kerja Bersama.

5. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perubahan Status, Merger, Konsolidasi Atau Akuisisi

Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi) atau perubahan pemilikan perusahaan (akuisisi) dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. Demikian juga sebaliknya pengusaha dapat melakukan PHK karena terjadi perubahan status, penggabungan (merger) atau peleburan (konsolidasi) dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh (melanjutkan hubungan kerja) di perusahaannya (baca Pasal 163 UU No. 13 tahun 2003).

Hak Pekerja/Buruh

Dalam hal terjadi PHK karena terjadi perubahan status, penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi) atau perubahan kepemilikan perusahaan (akuisisi), dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka terhadap pekerja/buruh berhak uang pesangon 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak. Apabila PHK yang terjadi disebabkan karena perubahan status, merger, atau konsolidasi, dan pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan pekerja/buruh, maka terhadap pekerja/buruh berhak uang pesangon 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu), kali dan uang penggantian hak.

6. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Likuidasi

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan 2 hal, yakni :

a. perusahaan mengalami kerugian terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau

b. ada keadaan memaksa (forcemajeur).

Kerugian secara terus menerus dimaksud harus dapat dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik (164 ayat (1) dan (2) UU No. 13 tahun 2003).

Demikian juga pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan :

a. bukan karena perusahaan mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut, atau

b. bukan karena keadaan memaksa (forcemajeur), tetapi perusahaan melakukan efisiensi.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila perusahaan tutup karena merugi atau karena force majeur, maka pekerja/buruh berhak uang pesangon, uang penghargaan masa kerja masing-masing 1 kali ketentuan, dan uang penggantian hak.

Namun apabila perusahaan tutup bukan karena merugi atau bukan karena force majeur, maka pekerja/buruh berhak uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan, dan uang pengantian hak.

7. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pailit

Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit (bangkrut, bangkrupcy) (Pasal 165 UU No. 13 tahun 2003).

Pernyataan pailit ini harus ditetapkan berdasarkan putusan Pengadilan Niaga pada Peradilan Umum berdasarkan Undang-undang Kepailitan (Failliissements Verordering sebagaimana telah diubah dengan Perpu Nomor 1 Tahun 1998 tentang Perubahan UU tentang Kepailitan jo UU Nomor 4 Tahun 1998 tentang Penetapan Perpu Nomor 1 Tahun 1998 menjadi UU).

Hak Pekerja/Buruh

Pekerja/buruh yang di PHK karena kepailitan berhak atas uang pesangon 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu ) kali dan uang penggantian hak.

8. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja/Buruh Meninggal Dunia

Hubungan kerja demi hukum berakhir apabila pekerja/buruh meninggal dunia, baik meninggal karena kecelakaan kerja atau kecelakaan di luar hubungan kerja atau meninggal (sakit) biasa (Pasal 166 UU No. 13 tahun 2003).

Hak Pekerja/Buruh

Apabila pekerja/buruh meninggal, kepada ahli warisnya diberikan “sejumlah uang” yang besar perhitungannya sama dengan dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.

9. Pemutusan Hubungan Kerja Karena PEKERJA/BURUH PENSIUN

Yang dimaksud dengan usia pensiun dalam UU Ketenagakerjaan adalah batas usia yang ditetapkan oleh pengusaha/perusahaan (sesuai dengan jabatannya) dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (Pasal 167 UU No. 13 tahun 2003).

Dalam UU Ketenagakerjaan tidak dibedakan antara usia pensiun normal, usia pensiun wajib dan usia pensiun dipercepat sebagaimana diatur dalam UU Dana Pensiun.

Namun dalam konteks kepesertaan pekerja/buruh dalam program pensiun, Menteri Tenaga Kerja mengatur batas usia pensiun normal, yakni 55 tahun dan batas usia pensiun wajib adalah 60 tahun sebagaimana tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja R.I. Nomor PER 02/MEN/1995 tentang Usia Pensiun Maksimum bagi Peserta Dana Pensiun.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila pekerja/buruh diputuskan hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun yang telah ditentukan dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak ikut/diikutkan dalam program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan uang pesangon 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, 1 (satu) kali dan uang penggantian hak (Pasal 167 ayat 5 UU No. 13 tahun 2003).

Apabila pekerja/buruh ikut/diikutkan dalam program pensiun (yang mengusahakan manfaat pensiun) dan iuran/premi sepenuhnya dibayar oleh pengusaha (Pemberi Kerja), maka pekerja/buruh tidak berhak lagi uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, akan tetapi berhak atas uang penggantian hak dan (tentunya) manfaat pensiun (Pasal 167 ayat 1 UU No. 13 tahun 2003).

Dalam hal pekerja/buruh ikut/diikutkan dalam program pensiun yang iuran/premi sepenuhnya dibayarkan oleh Pemberi Kerja (non contributory) dan jaminan atau manfaat pensiun tersebut memenuhi syarat untuk dapat diterima sekaligus berdasarkan UU Dana Pensiun, maka harus diperhitungkan dan diperbandingkan antara jumlah uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima sesuai dengan pasal 167 ayat (5) UU No. 13 tahun 2007 dengan hak atas manfaat pensiun yang diterima sekaligus plus uang penggantian hak yang diterima, apabila ternyata terdapat selisih (kurang), maka selisih (kurang) tersebut harus dibayar oleh Pemberi Kerja.

Apabila pekerja/buruh ikut/diikutkan dalam program pensiun, dan oleh para pihak : Pemberi Kerja dan pekerja/buruh akan mengatur dan menentukan lain sepanjang tidak mengurangi hak yang ditentukan UU Ketenagakerjaan dan tidak bertentangan dengan UU Dana Pensiun, maka dimungkinkan untuk diatur dan diperjanjikan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana diamanatkan oleh Pasal 167 ayat (4) UU No. 13 tahun 2003.

10. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja / Buruh Mangkir

Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah 2 (dua) kali dipanggil oleh pengusaha secara patut dan tertulis, dapat di-PHK karena dikualifikasi (sebagai) mengundurkan diri (Pasal 168 UU No. 13 tahun 2003).

Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana dimaksud, harus diserahkan paling lambat pada hari (kesempatan) pertama pekerja./buruh masuk bekerja.

Hak Pekerja/Buruh

Hak pekerja/buruh karena mangkir, berhak atas UANG PENGGANTIAN HAK dan diberikan uang pisah. Disini pemberian uang pisah tidak disyaratkan harus terhadap pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung.

Dengan demikian, siapa saja pekerja/buruh yang mangkir dan memenuhi syarat, berhak untuk mendapatkan uang pisah dan tidak lagi dipersyaratkan harus pada jabatan yang tugas pada jabatan yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung.

11. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Permohonan Pekerja/Buruh

Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga PPHI, apabila pengusaha melakukan hal-hal sebagai berikut :

a. menganiaya, menghina secara kasar atau (pengusaha) mengancam pekerja/buruh;

b. membujuk dan atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

c. tidakmembayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan, selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d. tidak melakukan kewajiban yang telah diperjanjikan kepada pekerja/buruh;

e. memerintahkan kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan;

f. memberikan pekerjaan yang membahayakan (keselamatan) jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan dalam PK.

Namun apabila ternyata permohonan PHK tersebut tidak terbukti kebenarannya, dengan kata lain, pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana yang dituduhkan, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa izin/penetapan dari lembaga PPHI. (baca Pasal 169 UU NO. 13 tahun 2003)

Hak Pekerja/Buruh

Apabila permohonan pekerja/buruh yang bersangkutan dikabulkan oleh lembaga PPHI dan dikemudian dan kemudian di-PHK, maka pekerja/buruh yang bersangkutan berhak atas uang pesangon 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak.

Dalam hal pengusaha ternyata tidak terbukti melakukan perbuatan yang dituduhkan, maka terhadap pekerja/buruh dapat di-PHK tanpa penetapan dan tanpa hak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Dalam hal pasal ini tidak disebutkan, mengenai berhak atau tidaknya atas uang penggantian hak, namun tersirat bahwa ia tetap berhak atas uang penggantian hak tersebut.

12. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Sakit Dan Atau Cacat Total Tetap

Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaaan kerja (cacat total tetap) dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan, dapat mengajukan PHK. (Pasal 172 UU No. 13 tahun 2003)

Hak Pekerja/Buruh

Hak pekerja/buruh yang di-PHK karena sakit berkepanjangan, cacat akibat kecelakaan kerja adalah Uang Pesangon 2 (dua) kali, Uang Penghargaan Masa Kerja 2 (dua) kali, dan uang penggantian hak.

PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan (izin) dari lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial karena PHK tanpa izin adalah batal demi hukum (null and void).Pasal 151 (ayat 3) UUK 13 tahun 2003).

Kewajiban Pengusaha Membayar “Uang PHK”

Pada prinsipnya, apabila terjadi PHK maka pengusaha diwajibkan membayar:

– Uang pesangon (UP) dan/atau

– Uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan

– Uang penggantian hak (UPH) kepada Pekerja/ buruh yang ter-PHK.

– Hal-hal lain yag ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Perhitungan Uang Pesangon

Perhitungan UP didasarkan pada masa kerja (MK) setiap pekerja/buruh sesuai dengan Pasal 156 ayat (2) UU NO. 13 tahun 2003 , sebagai berikut :

a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;

c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun , 3 (tiga) bulan upah;

d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;

e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Contoh :

Seorang buruh telah bekerja di suatu perusahaan selama 2 tahun dengan upah Rp.800.000/bln.

Penghitungannya :

= 3 x upah sebulan

= 3 X Rp. 800.000

= Rp. 2.400.000

Maka uang pesangon yang diperoleh sebesar: Rp. 2.400.000

Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (UMPK) sesuai Pasal 136 ayat (3) UU no. 13 tahun 2003, sebagai berikut :

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah;

Contoh :

Seorang buruh telah bekerja selama 4 tahun dengan upah Rp. 800.000

Penghitungannya:

= 2 x jumlah upah sebulan

= 2 X Rp. 800.000

= Rp. 1.600.000

Maka uang penghargaan masa kerja yang diperoleh sebesar : 1.600.000

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sesuai dengan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13 tahun 2003, meliputi

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur .

b. biaya/ongkos pulang untuk P/B dan keluarganya ke tempat dimana P/B dan keluarganya ke tempat dimana P/B diterima (direkruit);

c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15 % dari UP dan / atau UPMK bagi yang memenuhi syarat.

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama.

Contoh: Seorang buruh mendapat uang pesangon sebesar Rp. 2.400.000 dan uang penghargaaan masa kerja sebesar Rp.1.600.000.

Penghitungannya:

= 15% x (uang pesangon + uang penghargaan masa kerja)

= 15% x (Rp.2.400.000 + Rp.1.600.000)

= 15% x (Rp. 4.000.000)

= 15% X 4.000.000

= Rp.600.000

Maka uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan yang diperoleh sebesar Rp. 600.000

PERLAWANAN TERHADAP PHK

PHK sangat merugikan buruh. Untuk itu diperlukan strategi untuk menghindari terjadinya PHK. Antara lain dengan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama. Hubungan kerja adalah merupakan salah satu hubungan hukum yang timbul atau lahir karena perjanjian, yakni perjanjian kerja (perjanjian perburuhan).

Dengan adanya perjanjian tersebut, maka lahir perikatan yaitu perikatan dalam hubungan kerja, yang mewajibkan kepada para pihak untuk menunaikan kewajiban dan menuntut hak masing-masing (prestasi dan kontra prestasi).

Dengan adanya perjanjian kerja yang jelas, dan jika kedua belah pihak melaksanakan seluruh kesepakatan dengan baik. Maka PHK dapat dihindari dan kedua belah pihak tidak dirugikan.

Menjadi anggota serikat buruh ataupun membentuk serikat buruh di perusahaan tempat kita bekerja juga merupakan salah satu strategi yang dapat ditempuh untuk menghindari terjadinya PHK. Dengan berserikat maka buruh akan kuat. Seperti lidi jika hanya sebatang mudah sekali untuk dipatahkan, namun jika seikat maka sulit untuk dipatahkan.

Tujuan utama serikat buruh adalah memperjuangkan keadilan dan kesejahteraan bagi buruh dan keluarganya. Melakukan upaya regulasi (peraturan di pabrik) atau control terhadap pengusaha. Yakni, ikut serta dalam menyusun peraturan di suatu perusahaan tertentu untuk mendapatkan upah yang layak, tidak di PHK sewenang-wenang, dan lain-lain.

PENUTUP

Dari uraian diatas, dapat kita simpulkan bahwa pengusaha tidak dapat melakukan PHK sewenang-wenang. Karena dalam UUK telah diatur dan ditetapkan peraturan dan prosedur yang harus dilewati pengusaha sebelum melakukan PHK.

PHK juga dianggap batal secara hukum jika tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan PHK yang ditetapkan. Yaitu jika tidak ada ijin dari Pengadilan Hubungan Industrial.

Selain itu, jika memang PHK tidak dapat dihindari lagi. Maka si buruh yang di-PHK berhak mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan tunjangan-tunjangan lainnya.

Tetapi yang paling baik adalah menghindari terjadinya PHK. Karena ketika si buruh di PHK maka tidak ada lagi jaminan hidup baginya dan keluarganya. Karena itu pembuatan perjanjian kerja bersama dan berserikat merupakan jalan keluar yang dapat ditempuh buruh untuk melindungi hak-haknya.

Hello world!

Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!